Трудовой договор в России

2. Истечение срока трудового договора.

    Одним из оснований прекращения трудового  договора является истечение его срока (п.2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено в той же ст. 58 ТК.

    В случае возникновения спора одной  из главных проблем является вопрос о том, правомерно ли вообще был заключен с работником именно срочный трудовой договор. В определенной степени  ситуация прописана в законода-тельстве четче, чем прежде. В ст.59 ТК РФ дан практически исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров. Этот перечень может быть расширен лишь в случаях, предусмотрен-ных федеральными законами. Это особенно важно в связи с тем, что сложив-шаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение (при этом, как правило, работодатели вполне искренне заблуждались, считая, что они могут заключать такие договоры практически со всеми своими работниками).

    По  общему правилу, срочный трудовой договор  расторгается с истечением срока  его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в  письменной форме не менее чем  за три дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

    Определенную  специфику прекращения срочных  трудовых договоров можно наблюдать  и в других случаях. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный  на время исполнения обязанностей отсутст-вующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; дого-вор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по исте-чении определенного сезона.

    3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

   В соответствии со ст.80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

    Следует отметить, что для некоторых категорий  работников установлены иные сроки  предупреждения об увольнении - как  более длительные, так и более  короткие. Например, руководитель организации  имеет право досрочно расторгнуть  трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собствен-ника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позд-нее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК), а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК). В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодате-лем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими госу-дарственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

    У работника, выразившего желание  уволиться по собственному желанию  и предупредившего об этом работодателя, есть право отозвать свое заявление  об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая - если на место  этого работ-ника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответ-ствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

    При предоставлении отпуска с последующим  увольнением при растор-жении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК).

       По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ра-ботнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по пись-менному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

    Поскольку предупреждение работника о предстоящем  увольнении в порядке ст.80 ТК носит уведомительный характер, то предполагается, что рабоник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением. Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работо-датель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.

    Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что  наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет  им расторгнуть трудовой договор  с работником в любое удобное  для них время.

    Однако  в случае, если срок предупреждения истек, а работник продолжает работать, то работодатель теряет право расторгнуть  трудовой договор по ука-занному в заявлении работником основанию (собственное желание), но у него остается возможность прекратить трудовой договор по иным основаниям, ука- занным в законе.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

     Случаи  расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению  с иными основаниями прекращения  трудового договора (за исклю-чением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на прак-тике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наи-большее количество трудовых споров. Значительная часть оснований растор-жения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 ТК РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила, предусмотренные самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закреп-ленные в названной статье, а также в других статьях ТК РФ и в иных феде-ральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории ра-ботников. Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует  закрепленное в законе основание  расторжения трудового дого-вора;

2) соблюден  предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем  издан распорядительный акт (приказ  или распоряжение) о расторжении  трудового договора (увольнении  работника);

4) увольняемому  работнику работодателем предоставлены  все предусмот-ренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

      В ТК РФ выделяются следующие условия  для расторжения трудового договора работодателем:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.

    Основанием  для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК должно служить решение о  ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными  законом. После принятия такого решения  работники должны быть предупреждены  о предстоящем увольнении персонально  под расписку не менее чем за два  месяца до увольнения.

    По  общему правилу, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое  лицо - прекратившим существование  после внесения об этом записи в  Единый государственный реестр юридических  лиц.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результа-тами аттестации.

    Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Если при этом работник надлежащим образом выполняет  свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в  предоставлении другой работы вследствие того, что выпол-няемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то работодатель обязан предложить такому работнику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа работника от такого перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соот-ветствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

    Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следует отметить, что в данном случае мы имеем дело практически с новым вариантом  расторжения трудового договора. Ранее отсутствие квали-фикации само по себе могло оказаться достаточным для работодателя, чтобы поставить вопрос об увольнении работников. Правда, это применялось в случаях, когда вина работника отсутствовала (по крайней мере, в виде умысла). Теперь же для приведения в действие механизма увольнения необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника.

    3. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреж-дения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение админист-ративных взысканий.

    Принимая  решение об увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неиспол-нения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

    Применение  к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного  взыс-кания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

      Подводя итог вышеизложенному, можно определить, какое значение имеет трудовой договор, и сделать соответствующие выводы:

1.    Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использо-вания трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждения, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.
2.   Трудовой договор является одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда всеми работниками.
3.   Трудовой договор является основанием возникновения трудового право-отношения работника, порождая это правоотношение и его действие во вре-мени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.
4.   Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других прав, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повы-шению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.)
5.   Трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обяза-тельств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.
6.    Трудовые договоры отражают и индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок рабо-ты и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.
7.   Трудовой договор – договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необ-ходимо различать. Трудовой договор – это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение – это правовая связь, возникшая из трудо-вого договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.
8.    Трудовой договор не только является основанием возникновения трудо-вого отношения. Он оказывает воздействие и на все последующие стадии трудового отношения, вплоть до его прекращения.
9.    Трудовой договор – лучшая юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях, которая, с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а другой – учитывает интересы работодателя, который, ориен-тируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работ-ников.