Трудовой договор в России

    В отличие от существенных к дополнительным (факультативным) усло-виям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен. По соглашению сторон, могут быть определен как испытательный срок, так и другие дополнительные условия, например направление работника на повышение квалификации. К дополнительным усло-виям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Условия о неразглашении работником сведений, состав-ляющих государственную, служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнением им своих обязанностей, также могут содержаться в трудовом договоре.

    В трудовом договоре могут иметь место  и иные условия, но во всех случаях  условия трудового договора не могут  ограничивать прав или снижать уровень  гарантий работника, установленный  трудовым законодательством.

    Наряду  с названными условиями трудового  договора - существенными и дополнительными - выделяются условия, установленные  трудовым законода-тельством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в законах, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указан-ные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограни-чить, ни снизить их уровень. Иначе подобные условия рассматриваются как снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

2. Заключение, изменение  и прекращение  трудового договора

2.1  Общий порядок  заключения трудового  договора          

    Заключение  трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров  и достижения соглашения работника  и работодателя по всем усло-виям данного договора, который оформляется обязательно в письменной фор-ме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя.

    Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформ-ляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания этого договора. В отличие от трудового договора - юридического акта, приказ является только актом оформ-ления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

    При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые  документы. По правилам, установленным в ст.65 ТК РФ, обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

    Обязательным  документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при  приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые (последнем случае она оформляется работодателем). Трудовая книжка, согласно ст.66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Указанные требования являются одним из разделов квалификационной характеристики по каждой должности. Так, квалификационные характеристики для служащих содержат два раздела: "Должностные обязанности" и "Должен знать". Указанные характеристики включены в КСД.

    Иными словами, стаж работы по специальности  выступает квалифика-ционным признаком для замещения должности и учитывается наряду с уров-нем профессиональной подготовки (образования) при заключении трудового договора и определении трудовой функции. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоян-ную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения тру-дового договора и сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение).

    Записи  в трудовую книжку о причинах прекращения  трудового договора должны производиться  в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения  ими работодателей устанавливаются  Правительством РФ. Соответствующее  Постановление Пра-вительства РФ было принято 16 апреля 2003г. В развитие указанного Поста-новления Минтруд России 10 октября 2003г. утвердил Инструкцию по запол-нению трудовых книжек.

    Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации  является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работо-дателя - физического лица, является, согласно ст. 309 ТК РФ, письменный трудовой договор, который работодатель обязан зарегистрировать в соответ-ствующем органе местного самоуправления (ч.4 ст. 303 ТК РФ).

    При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием  работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

    Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство  обязательного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые такое свиде-тельство оформляет работодатель. Военнообязанные и лица, подлежащие при-зыву на военную службу, предъявляют документы военного учета: военный би-лет, удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.

    Если  выполняемая работа требует специальных  знаний, специальной подготовки, гражданин  предъявляет документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, который подтверждает, что у лица есть необходимая специальность, квалификация.

    При заключении трудового договора в  установленных законом случаях  предусмотрено трудовым законодательством  медицинское освидетельствова-ние и порядок его проведения для определенных категорий лиц с целью охраны их здоровья или здоровья населения. Такому предварительному освидетельст-вованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами (ст.69 ТК РФ).

    Помимо перечисленных в указанной ст.65 ТК РФ документов, при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать дополни-тельные документы, только если это предусмотрено ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч.3 ст. 65 ТК). Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при занятии рабочего места в счет установленной квоты для данной категории работников.

    Трудовой  договор, не оформленный письменно, как того требует ст.67 ТК РФ, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (или его представителя). В данном случае, согласно ч.3 ст.67 ТК РФ, трудовой договор считается заклю-ченным, но не оформленным надлежащим образом, поэтому работодатель не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме. В этом случае при факти-ческом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.

    В главе 11 ТК РФ, посвященной заключению трудового договора, не только закрепляется определенный порядок заключения этого договора, но и установлены соответствующие гарантии при его заключении (ст.64 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудо-вого договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о недискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав установлено в ст.2 ТК РФ на уровне одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст.3 ТК РФ.

    Основным  критерием при заключении трудового  договора, приеме на работу должны служить  деловые качества работника. Под  деловыми каче-ствами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств.

    Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную  должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового  договора в силу прямого предписания федерального закона. К лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требо-вания, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

    Другие  обстоятельства (как ограничения  или преимущества в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, имущественного положения, отношения к религии, убеждений, и т.п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.

    Из  ст.64 ТК РФ также следует, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    По  требованию лица, которому отказано в  заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в  письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован  в судебном порядке.

    При нарушении установленных законом  гарантий работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного  реше-ния, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.

    Однако  при этом учитывается, что, исходя из ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, работодатель, в целях эффективной эко-номической деятельности и рационального управления имуществом принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работни-ков). Следовательно, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

    Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом в каждом конк-ретном случае.

    Таким образом, трудовой договор должен заключаться  с соблюдением установленных  правил и с учетом правовых гарантий. Не должны допускаться нарушения  положений федеральных законов  о недопустимости отказа в заключении трудового договора (незаконный отказ), о необоснованном отказе, не связанном  с деловыми качествами работника  и в связи с дискриминацией.

    Отказ в заключении трудового договора в связи с всесторонней и ответственной оценкой деловых качеств работника является обоснованным и не связанным с дискриминацией. В определенных случаях возможность зак-лючить трудовой договор может иметь определенные границы, когда работо-датель должен отказать в приеме на работу.

    Работодатель  при приеме на работу обязан ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией (если она не является приложением к трудовому договору), а также с правилами по охране труда. 

2.2  Изменение трудового  договора                  

      Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и яв-ляются для них обязательными с момента вступления его в силу.

    Принцип свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции  находит свое выражение в запрещении требовать от работника выпол-нения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК). Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового дого-вора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.