Трудовой договор в России

    При заключении трудового договора его  стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять  работнику работу, обусловленную  трудовым дого-вором - одна из основных обязанностей работодателя, закрепленная в ст. 22 ТК. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК).

    Согласно  требованиям ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч.3 ст.72 ТК). Этим требованиям и запрету, установленному в ст.60 ТК, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренном ТК РФ, иным федеральным законом.

    Выделяют  следующие виды изменения трудового  договора:

– переводы на другую работу и перемещение;

– изменение существенных условий трудового договора;

– временные переводы на другую работу;

– трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации;

– отстранение от работы.

          Переводы  на другую работу и  перемещение. Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на:

    1)   переводы на другую постоянную работу в той же организации;

    2) переводы в той же организации на другую временную работу, или временные переводы;

    3)   переводы на постоянную работу в другую организацию;

    4) переводы на постоянную работу  вместе с организацией в другую  местность.

    Если  работнику поручается работа, не соответствующая  его специаль-ности, квалификации или должности, т.е. работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями существенных условий трудо-вого договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу, который определен ТК.

    От  перевода следует отличать перемещение. В силу ч.3 ст.72 ТК РФ перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника.

    Изменение существенных условий  трудового договора. От рас-смотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же орга-низации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения су-щественных условий трудового договора по причинам, связанным с соответ-ствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменение организационных или техно-логических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

    Другими словами, законом установлено, что  изменение существенных условий  трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работ-ником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изме-нении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режи-мов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, под-тверждающие, что изменение существенных условий трудового договора яви-лось следствием изменений в организации труда или в организации произ-водства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями кол-лективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изме-нение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий не могут быть признаны законными.

    Работодатель  обязан известить работника об указанных  изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Следует так-же учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

    Временные переводы на другую работу. Временные переводы работников на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации осуще-ствляются работодателем в случаях производственной необходимости, включая простой, т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициа-тиве работодателя. Во всех случаях по истечении срока временного перевода - до одного месяца - в связи с производственной необходимостью работник воз-вращается на прежнюю работу.

    Временный перевод регулируется ст.74 ТК РФ и допускается в случае производственной необходимости, возникающей в связи с экстраординарными (непредвиденными) обстоятельствами, перечисленными в данной статье.

    Временный перевод работника на другую работу в связи с производ-ственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, с оплатой труда по выпол-няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

    Продолжительность одного такого перевода не может превышать  одного месяца, а для замещения  отсутствующего работника общая  продолжительность не должна превышать  одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

    Трудовые  отношения при  смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. В ТК РФ предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст.75 ТК РФ во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работ-ника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прек-ращается трудовой договор в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

    При смене собственника имущества организации  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация  осуществляется в соответствии с  Федеральным законом от 21 июля 1997 г. "О государственной регистрации  прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (в ред. от  20 марта 2011 г.).

    Отстранение от работы. От изменений трудового договора (переводов) следует отличать отстранение от работы. В ст.76 ТК РФ установлена обязан-ность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противо-показаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федераль-ными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других слу-чаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

    При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника  на весь период времени, пока не будет  исключено обстоятельство, явившееся  основанием для отстранения работника  от работы или недопущения его  к работе.

    В период отстранения от работы (недопущения  к работе) заработная плата работнику  не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных феде-ральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза-тельный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за прос-той не по вине работника (ч.3 ст. 157 ТК РФ). 

    2.3  Общий порядок  прекращения трудового  договора

    Каждый  трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Российское трудовое законодательство стоит на прин-ципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора.

    Все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст.77 ТК РФ, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания.

    Перечень  оснований прекращения трудового  договора, предусмотренный в ст.77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

    Однако  все они могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов РФ, ни, тем более, подзаконные акты не могут дополнять  указанный перечень.

    Каждое  из оснований прекращения трудового  договора имеет свои особен-ности, требующие анализа.

    В зависимости от обстоятельств, послуживших  этому причиной, все перечисленные в ст.77 ТК РФ основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

    Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или  их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить  по определенным обстоя-тельствам (ст.72, 73, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового догово-ра" и "увольнение".

    Первый  из них ("прекращение трудового  договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор  далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициа-тором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сто-рон причинам. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

    Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется  инициатива одной из сторон или когда  сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить  определенные компенсации другой стороне  при прекращении трудовых отношений.

    Третий  термин ("увольнение") чаще всего  применяется для уточнения процедуры  прекращения трудового договора, выполнения определенных дейст-вий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисцип-линарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

    Рассмотрим  следующие виды прекращения трудового  договора:

1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

          Трудовой договор  может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

    Следует отметить, что при расторжении  трудового договора по согла-шению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заклю-ченный на неопределенный срок).

    Данное  основание является весьма удобным  средством "цивилизованного расставания" сторон трудового договора (здесь  уместна аналогия с "цивилизо-ванным разводом"). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможны.

    В случае возникновения спора при  прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь  в виду, что если такой договор  возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прек-ращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работо-дателя и работника.

    На  практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового  договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания  сторон прекратить трудовые отношения  по взаимному согласию.