По своей сути
трудовые отношения довольно близко
примыкают к обязательственным
отношениям по выполнению работ и
оказанию услуг, которые регулируются
гражданским правом, а не законодательством
о труде.
Для того, чтобы
понять какой договор (гражданско-правовой
или трудовой) необходимо использовать
в конкретной ситуации необходимо выявить
основные существенные различия между
ними.
Правильное разграничение
трудового договора и смежных
гражданско-правовых договоров имеет
существенное практическое значение,
поскольку трудовые права и обязанности,
гарантии прав работника, ставящие
работодателя в довольно жесткие
условия, установленные законодательством
о труде, распространяется только на
лиц, заключивших именно трудовые договоры.
Сравнительный
анализ гражданско-правового и трудового
договоров
Правоприменительная
практика показывает, что в деятельности
отдельных юридических лиц довольно
часто возникает вопрос, связанный с необходимостью
разграничения гражданско-правового договора
(особенно договоров подряда и договора
об оказании услуг) и трудовых договоров.
Данная проблема возникает также и бухгалтерской
практике, когда происходят конфликты
с проверяющими из внебюджетных фондов
(в особенности, из Фонда социального страхования
РФ) по вопросу квалификации заключенных
с физическими лицами договоров на трудовые
и гражданско-правовые. Из правоприменительной
практики известно, что проверяющие достаточно
часто не признают в качестве гражданско-правовых
целый ряд договоров, заключенных с гражданами,
на основании чего делают выводы о занижении
страховых взносов. Аналогичные проблемы
по классификации договоров имеют место
и проверке других инстанций (налоговые
органы, отделения Пенсионного фонда РФ
ит.п.).
Близость гражданско-правового
и трудового договоров предопределена
тем, что они охватывают правовым
регулированием процесс труда. Особенно
часто проблемы возникают в связи с использованием
так называемых «трудовых соглашений».
По своей сути
трудовые отношения довольно близко
примыкают к обязательственным отношениям
по выполнению работ и оказанию услуг,
которые регулируются гражданским правом,
а не законодательством о труде.
Для того, чтобы
понять какой договор (гражданско-правовой
или трудовой) необходимо использовать
в конкретной ситуации необходимо выявить
основные существенные различия между
ними.
Правильное разграничение
трудового договора и смежных
гражданско-правовых договоров имеет
существенное практическое значение,
поскольку трудовые права и обязанности,
гарантии прав работника, ставящие работодателя
в довольно жесткие условия, установленные
законодательством о труде, распространяется
только на лиц, заключивших именно трудовые
договоры.
Услуги
адвокатов, юристов
| Основание
сопоставления |
Трудовой
договор |
Гражданско-правовой
договор |
| 1. Отрасль
права, регулирующая порядок заключения
договора |
Трудовое право
(трудовые отношения работодателей и работников
регулируются Трудовым кодексом РФ (далее
- ТК РФ) и иными нормативными актами, содержащими
нормы трудового законодательства) |
Гражданское право
(отношения сторон в области гражданско-правовых
сделок регулируются Гражданским Кодексом
РФ (далее - ГК РФ) и иными нормативными
актами, содержащими нормы гражданского
законодательства) |
| 2. Предмет
договора |
Договор регламентирует
процесс труда, процесс выполнения
работ и оказания услуг. |
Регламентация
достижения и передачи результата труда
заказчику |
3.
Характер выполняемой работы |
Работник выполняет
любую порученную ему работу по определенной
специальности, квалификации или должности.
Например:
Секретарь, работающий
на предприятии, обязан
выполнять всю работу,
связанную с организацией
делопроизводства, вести
учет поступающих в
организацию и исходящих
из организации документов,
грамотно оформлять
документацию, печатать
по требованию руководителя
отдельные документы,
принимать посетителей,
отвечать на телефонные
звонки, исполнять иные
поручения работодателя. |
Лицо, заключившее
гражданско-правовой договор (подряд,
об оказании услуг и др.) выполняет
конкретное индивидуальное задание, определенное
в договоре.
Например:
Лицо, работающее по
договору подряда принимает
на себя обязанность
напечатать по заданию
Заказчика 100 документов
в течение недели.
Остальную работу,
связанную с регистрацией,
рассылкой этих документов
адресатам, Заказчик
будет выполнять самостоятельно. |
4.
Организационный признак |
- Работник
включается в штат, постоянный состав,
трудовой коллектив предприятия.
- Работник
подчиняется правилам внутреннего трудового
распорядка организации (обязан приходить
на работу в установленные рабочие часы,
имеет фиксированный перерыв на обед,
установленные трудовым распорядком выходные
дни , обязан посещать обязательные для
работников планерки, совещания и т.д..)
- Упорядочение
деятельности работника со стороны работодателя.
- Документом,
подтверждающим отношения работника и
работодателя является приказ о приеме
на работу, трудовой договор, и трудовая
книжка работника.
- Работа выполняется
с использованием материалов и оборудования
работодателя.
|
- Исполнитель
самостоятельно организует свой труд,
а Заказчик не вправе вмешиваться в его
оперативно-хозяйственную деятельность.
- Документом,
подтверждающим отношения исполнителя
и Заказчика является договор.
- Исполнитель
сам выбирает способ выполнения заказа
и достижения результата
- Исполнитель
обычно выполняет работу за счет собственных
средств, материалов, с использование
собственного оборудования.
|
5.
Характер отношений |
Длящийся
Например:
Гражданин приглашается
на работу в качестве
шофера на год, или без
ограничения срока. |
Как правило, выполнение
разового задания.
Например:
Владелец личного
автомобиля обязуется
осуществить перевозку
груза в указанный Заказчиком
пункт назначения. |
| 6. Взносы
во внебюджетные фонды |
Работодатель
обязан платить взносы в Пенсионный
фонд, Фонд социального страхования,
Государственный фонд занятости. |
Взносы заказчиком
не оплачиваются. |
7.
Имущественный признак |
Как правило, оплата
труда не зависит от конечного
результата работы. Работник получает
фиксированную заработную плату. Размер
зарплаты должен быть не ниже установленного
Законом минимального размера оплаты
труда. |
Заказчик оплачивает
только конечный результат работы, который
должен соответствовать условиям договора
и не несет иных имущественных обязанностей.
Размер вознаграждения определяется исключительно
по соглашения сторон. |
8.
Риск невыполнения работы |
Трудовое вознаграждение
должно быть выплачено работнику в любом
случае, даже если выполненная им работа
не привела ни к какому положительному
результату. |
Риск невозможности
завершения работы и представления
конечного результата несет Исполнитель
(так как его труд не будет оплачен). |
9.
Конечный результат работы |
Все созданные
работником по трудовому договору вещи
принадлежат его работодателю |
Вещи, созданные
по гражданско-правовому договору,
до момента передачи их Заказчику принадлежат
на праве собственности Исполнителю. |
10.
Ответственность |
- Работник
может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности (ему может быть вынесено
замечание, объявлен выговор, строгий
выговор, работник может быть уволен).
- Материальная
ответственность работника наступает
только в случае его вины
- Пределы материальной
ответственности работника ограничены
нормами трудового законодательства:
За причиненный
ущерб работник несет материальную
ответственность в пределах своего
среднего месячного заработка; законом
могут быть предусмотрены случаи
полной материальной ответственности
работника. |
- Исполнитель
может быть привлечен к материальной ответственности.
- Ответственность
наступает независимо от вины (предпринимательский
риск);
- В случае
причинения вреда, Исполнитель обязан
возместить причиненный ущерб в полном
объеме. Более того, на него может быть
возложена обязанность уплатить штраф,
заплатить проценты за незаконное пользование
чужими денежными средствами.
|
|