Анализ альтернатив и выбор стратегии развития организации

2.2.4 Человеческие ресурсы

Истоки большинства  проблем в организациях могут  быть в конечном итоге обнаружены в людях. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и  руководителями с хорошо мотивированными  целями, она в состоянии следовать  различным альтернативным стратегиям.

3. Стратегическое планирование

В стратегическом управлении и планировании важное место  отводится анализу перспектив организации, задачей которого является выяснение  тех тенденций, опасностей, возможностей, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, которые способны изменить сложившиеся тенденции. Этот анализ дополняется анализом позиций в конкурентной борьбе.

Планирование  вызывает все больший интерес  у развивающихся фирм, которые  сталкиваются с трудностями в  осуществлении принципиально новых  стратегий.

Стратегическое  планирование представляет собой набор  действий и решений, принятых руководством, которые ведут к разработке специфических  стратегий, предназначенных для  того, чтобы помочь организации достичь  своих целей. Стратегическое планирование заключается в основном в определении  главных целей деятельности фирмы  и ориентировано на определение  намеченных конечных результатов с  учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения  необходимыми ресурсами. При этом разрабатываются  также новые возможности фирмы, например, расширение производственных мощностей путем строительства  новых предприятий или приобретения оборудования, изменения профиля  предприятия или радикальное  изменение технологии. Стратегическое планирование охватывает период в 10-15 лет, имеет отдаленные последствия, влияет на функционирование всей системы  управления и основывается на огромных ресурсах. Для сравнения текущее  планирование заключается в определении  промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. При  этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использование  ресурсов, внедрение новой технологии. Стратегическое планирование ставит целью  дать комплексное научное обоснование  проблем, с которыми может столкнуться  фирма в предстоящем периоде, и на этой основе разработать показатели развития фирмы на плановый период. В основу при разработке стратегического  плана кладется:

анализ перспектив развития фирмы, задачей которого является выяснение  тенденций и факторов, влияющих на развитие;

соответствующих тенденций;

анализ позиций в конкурентной борьбе, задача которого состоит в  определении, насколько конкурентоспособна продукция фирмы на разных рынках и что фирма может сделать  для повышения результатов работы в конкретных направлениях, если будет  следовать оптимальным стратегиям во всех видах деятельности;

выбор стратегии на основе анализа  перспектив развития фирмы в различных  видах деятельности и определение  приоритетов по конкретным видам  деятельности с точки зрения ее эффективности  и обеспеченности ресурсами;

анализ направлений диверсификации видов деятельности и определение  ожидаемых результатов.

"Американские  фирмы обычно используют два  вида планирования: долгосрочное, или  стратегическое, планирование и  годовое финансовое планирование" . Стратегическое планирование осуществляется, как правило, небольшой группой  специалистов при высшем руководстве  фирмы и концентрирует свое  внимание на разработке долгосрочных  решений, принимаемых фирмой на  основе экономического анализа  рыночной ситуации. В виду сложности  этого процесса в нем используются  такие инструменты планирования, как эконометрические прогнозы  или модели, разработанные соответствующими  специалистами. Первичным объектом  анализа для стратегического  планирования является стратегический  центр хозяйствования, объединяющий  несколько производственных отделений  фирмы, действующий на рынке  как самостоятельная хозяйственная  единица - центр прибыли. Стратегическое  планирование имеет целью дать  обоснованную оценку будущей  рентабельности, а на этой основе  принимаются решения по поводу  прекращения того или иного  вида предпринимательской деятельности  фирмы (закрытия или продажи  отдельных предприятий) или внедрения  в новые сферы деловой активности.

На мой взгляд, многие ошибки российских фирм, многие их провалы неудачи заключаются  именно в том, что высшее руководство  данных фирм не понимает, и не хочет  понять преимуществ использования  планирования и в частности стратегического.

Обратимся к  рассмотрению организационного поведения  коммерческих и некоммерческих организации. Это необходимо потому, что имеется  тесная связь между стилями организационного поведения и видами управления.

Коммерческие  и некоммерческие организации демонстрируют  большое разнообразие поведенческих  стилей, но все они являются производными от двух типичных противоположных стилей - приростного (инкременалистического) и предпринимательского.

Приростный стиль  поведения организации, как показывает само название, характеризуется постановкой  целей "от достигнутого", направлен  на минимизацию отклонений от традиционного  поведения как внутри организации  так и в ее взаимоотношениях с  окружающей средой. Организации, придерживающиеся этого стиля поведения, стремятся  избежать изменений ограничить их и  минимизировать. При приростном поведении  действия предпринимаются в том  случае, если необходимость изменений  стала настоятельной. Поиск альтернативных решений ведется последовательно  и принимается первое удовлетворительное решение. Такое поведение исповедует большинство успешно работающих длительное время коммерческих организаций  и фактически все некоммерческие организации в области образования, здравоохранения, религии и т.п. Многие коммерческие организации, придерживающиеся приростного стиля, одновременно стремятся  к эффективности своей деятельности, к обеспечению рационального  использования ресурсов, в то время  как некоммерческие организации  склонны к бюрократизации, к сохранению определенного статус-кво.

Предпринимательский стиль поведения характеризуется  стремлением к изменениям, к предвосхищению будущих опасностей и новых возможностей. Ведется широкий поиск управленческих решений, когда разрабатываются  многочисленные альтернативы и из них  выбирается оптимальная. Предпринимательская  организация стремится к непрерывной  цепи изменений, поскольку в них  она видит свою будущую эффективность  и успех.

Коммерческие  и некоммерческие организации гораздо  реже прибегают к предпринимательскому стилю поведения, чем к приростному. Некоммерческие организации используют предпринимательский стиль только на ранних стадиях своего развития, когда они определяют круг своих  задач, формируют организационную  структуру, т.е. в тот период, когда  они формируют свою социальную значимость. На следующем этапе они, как правило, переходят к приростному поведению. Предпринимательского поведения чаще придерживаются частные коммерческие организации, эффективность деятельности которых прямо связана с рыночными  испытаниями. Частные коммерческие организации постоянно ведут  предпринимательский поиск возможностей роста за счет изменений.

Организации, придерживающиеся разных стилей поведения, существенно  отличаются по своим характеристикам. Например, фирма, придерживающаяся приростного  стиля поведения, видит свою цель в оптимизации прибыльности, ее организационная  структура сравнительно стабильна, работа ведется в соответствии с  ходом технологического процесса переработки  ресурсов, экономия на масштабах производства считается главным фактором эффективной  деятельности, а сами ее виды слабо  увязаны между собой, управленческие решения представляют собой реакцию  организации на возникшие проблемы с запаздыванием по отношению  к моменту их появления. Те же характеристики у организации, придерживающейся предпринимательского стиля поведения, выглядят по-другому: цель - оптимизация потенциала прибыльности, организационная структура гибкая, изменяющаяся адекватно условиям среды  управленческие решения принимаются  через активный поиск возможностей путем предвидения проблем. Существенные отличия имеют и другие организационные  характеристики.

Опыт реорганизации  систем управления коммерческими организациями  показывает, что переход от одного стиля поведения к другому  связан с глубокими изменениями, требует много времени и средств, психологически чрезвычайно труден для людей, так как требует  перераспределения власти. В свою очередь, перераспределение власти в организации связано с необходимостью перестройки ее организационной структуры, изменением должностных функций, перераспределением прав и ответственности принимать решения между разными уровнями управленческой иерархии. Попытки соединить оба стиля поведения в одной организации ведет к возникновению напряженности внутри нее и к конфликтным ситуациям. Очевидно, что в каждом конкретном случае необходимо решать задачу, какому типу поведения следует отдать предпочтение.

Стратегическое  планирование является системным подходом к предпринимательскому поведению, и современное толкование его  представляет приростное поведение  как консервативное, а предпринимательское  как агрессивное, ориентированное  на рост. Вместе с тем, приростный стиль  поведения является более органичным и естественным для крупных организаций. Например, если крупная многоотраслевая  организация, придерживающаяся приростного  поведения, успешно функционировала  на протяжении ряда лет, то с большой  степенью вероятности можно предположить, что и на будущее ее руководство  предпочтет тот же стиль организационного поведения. На изменения руководители могут пойти лишь в том случае, если организация столкнется с непреодолимыми проблемами в окружающей среде, и  эти проблемы вынудят их искать новые  возможности поддержания эффективности  фирмы.

Потенциал организации  и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала.

Например, архитектонику  организации могут составлять:

технология, производственное оборудование, сооружения, их мощности и возможности;

оборудование, его возможности и  мощности по переработке и передаче информации;

структура власти, распределение должностных  функций и полномочий принимать  решения;

организационные задачи отдельных  групп и лиц;

внутренние системы и процедуры;

организационная культура, нормы и  ценности, которые лежат в основе организационного поведения.

Качество персонала  определяется:

отношением к изменениям;

профессиональной квалификацией  и мастерством в проектировании, анализе рынка и т.п.;

умением решать проблемы, относящиеся  к стратегической деятельности:

умением решать вопросы, относящиеся  к проведению организационных изменений:

мотивацией участия в стратегической деятельности.

Не обладая  достаточно полной информацией о  качестве персонала, руководство не может сделать верного выбора стратегии фирмы.

Таким образом, деятельность по стратегическому управлению направлена на обеспечение стратегической позиции, которая обеспечит длительную жизнеспособность организации в  изменяющихся условиях. В коммерческой организации руководитель, занимающийся стратегическими проблемами, обеспечивает постоянный потенциал прибыльности. Его задачи состоят в том, чтобы  выявить необходимость и провести стратегические изменения организации; создать организационную структуру, способствующую стратегическим изменениям.

Система управления коммерческой организацией включает два  взаимодополняющих вида управленческой деятельности - стратегическое управление, связанное с развитием будущего потенциала организации, и оперативное  управление, реализующее существующий потенциал в прибыль. Стратегическое управление требует предпринимательского организационного поведения, а оперативное  управление функционирует на базе приростного  поведения. В последнее время  организации в большей степени  испытывают нужду в одновременном  использовании обоих типов поведения, для чего им необходимо создавать такую структуру своей архитектоники, которая бы позволила успешно развивать и предпринимательский и приростный типы организационного поведения.