Социально-экономическая характеристика отрасли связь и ее структура. Современное состояние отрасли и перспективы ее развития в РК

Рисунок 7 – Состав средств предприятий, направляемых на потребление

Важным показателем, характеризующим  материальное благосостояние работников связи, является средняя заработная плата одного работника. При ее исчислении учитываются только средства фонда оплаты труда. Если в расчетах во внимание принимаются все средства, направляемые на потребление, то результирующий показатель определяет средний доход работника.

На предприятиях электросвязи средний доход работников примерно на 40% превышает их среднюю заработную плату, причем по мере становления рыночных отношений оба этих показателя значительно увеличиваются. Важно, чтобы рост доходов работников связи сопровождался повышением эффективности производства и качества предоставляемых услуг. Этой цели служат применяемые на предприятиях связи различные системы и формы оплаты труда.

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда  в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых осуществляется производственный процесс, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей и производств, их территориального размещения.

Составными элементами тарифной системы, применяемой на предприятиях связи, являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС),  Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала,  не вошедших в ЕТКС, тарифные сетки, тарифные ставки и должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате.

В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником все виды работ распределяются на  тарифные разряды в зависимости от их сложности и точности. Для большинства отраслей народного хозяйства, как и для отрасли связи, ЕТКС предусматривает деление всех работ на шесть разрядов. Порядковый номер разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она относится. Простейшие работы относятся к первому тарифному разряду; по мере усложнения работ повышается и порядковый номер их разряда.

 В ЕТКС по каждому виду  работ приводится характеристика  теоретических знаний и практических  навыков, которыми должны обладать  рабочие соответствующей профессии  и квалификации.

Аналогичную функцию выполняет Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, но он предназначен для квалификационной характеристики работ и рабочих связи, занятых непосредственным обслуживанием потребителей и обработкой обмена.

Профессиональные обязанности  работников, занятых управлением  производства, инженерно-технических  работников и специалистов определяются должностными характеристиками. Переход к рыночной экономике приводит к появлению на предприятиях связи новых профессий работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности, менеджеров, маркетологов и т.п., которые не отражены в ранее разработанных нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Присвоение работнику определенного  разряда (для рабочих, занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и средств связи) или класса квалификации (для рабочих по обработке обмена и обслуживанию клиентуры) служит основанием для оплаты труда данному работнику в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом или классом квалификации. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда работников различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Действующая долгие годы в народном хозяйстве шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда различной сложности. Так, разница между тарифными коэффициентами низшего первого разряда, принятого за 1, и высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного, что, безусловно, снижало стимулирующую роль заработной платы и вводило определенный элемент уравниловки.

В современных условиях предприятия  могут самостоятельно разрабатывать  тарифные сетки и использовать их для оплаты труда рабочих. Для этих целей может быть использована и действующая на предприятиях бюджетной  сферы государственного сектора экономики единая тарифная сетка (ЕТС), представленная с таблице 1.

Таблица 1

Окончание таблицы 1

Как видно из таблицы,  ЕТС содержит 21 квалификационных разрядов и соответствующее число тарифных коэффициентов. Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих – со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки.

В современных условиях предприятия  связи самостоятельно устанавливают  тарифные ставки оплаты труда. Тарифные ставки  представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Предприятия, исходя из имеющихся средств на оплату труда, устанавливают тарифные ставки для первого квалификационного разряда. Для остальных  разрядов они определяются расчетным путем как произведение базовой величины тарифной ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

В случае использования для оплаты труда Единой тарифной сетки в  качестве исходной целесообразно принимать установленную на государственном уровне минимальную величину месячной тарифной ставки (оклада)  первого разряда ЕТС. Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает: во-первых, научно обоснованное определение минимального размера оплаты работника простого труда и минимальную  оплату труда работников других (промежуточных) уровней квалификации; во-вторых,  предусматривает механизм индексации оплаты труда в связи с инфляционными процессами, а также механизм повышения  исходного уровня ставок в результате роста эффективности производства.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала  основана на месячных должностных окладах, которые дифференцируются в зависимости от занимаемой должности, сложности  и  ответственности за выполняемую работу. В случае применения ЕТС эти факторы учитываются при присвоении работнику соответствующего тарифного разряда, в соответствии с которым определяется месячный должностной оклад.

Как тарифные ставки, так и  должностные оклады включают только основную заработную плату, учитывающую сложность выполняемой работы и квалификацию работника. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов труда учитываются посредством других элементов заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов, премий), по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.

В последние годы некоторые предприятия  отрасли связи и других отраслей народного хозяйства стали внедрять бестарифную систему (модель) оплаты труда. Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между всеми членами производственного коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Личный вклад каждого работника определяется квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и отработанным временем.

Основным показателем, характеризующим  фактическую трудовую отдачу работника, является квалификационный уровень. Он может определяться различными методами, например на основе действующей  на предприятии тарифной сетки. ЕТС либо путем нахождения соотношения между месячной тарифной ставкой (окладом) каждого работника и минимальной заработной платой на данном предприятии.

После определения квалификационного  уровня для каждого работника  рассчитывается показатель, называемый количеством отработанных баллов:

К_{бал і} = К_{кв і *} t _{мес і,}   где К_{кв і} - квалификационный уровень соответствующего работника; t _{мес і}   - число отработанных им часов за месяц. Например, главный инженер, отработав за месяц нормативное число часов (169,2 ч), при квалификационном уровне 3,17 имеет К_бал = 3,17*169,2 = 536,4 балла, а для электромонтера VI разряда при той же продолжительности рабочего времени и индивидуальном квалификационном уровне 1,55 К_бал = 1,55*169,2 = 262,3 балла.

Таким образом, количество баллов определяет долю каждого работника в общей сумме средств на потребление. При этом доля каждого работника может быть уменьшена или увеличена в зависимости с объема выполненного производственного задания и качества работы. Корректировка исходной величины осуществляется с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника, которые характеризуют как личные производственные достижения, так и индивидуальный вклад каждого члена коллектива в общие результаты труда.

С целью определения индивидуальных КТУ для отдельных категорий работников на предприятии разрабатывается Положение о КТУ. В нем перечисляются важнейшие показатели, по которым оценивается качество работы конкретных категорий исполнителей и устанавливается количественная мера в баллах или относительных единицах для повышения индивидуальных КТУ при достижении высоких производственных результатов или снижения при упущениях в работе.

Тарифная система оплаты труда  устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов  труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой на предприятии формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются 2 основные формы – сдельная и повременная, а также их модификации.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые устанавливаются делением тарифной ставки определенного разряда работы на принятую для данной операции норму выработки. Эта форма оплаты труда создает существенную личную материальную заинтересованность рабочего, но слабо стимулирует его в достижении высоких общих показателей работы, в повышении качества и экономном расходовании материальных ресурсов.

При косвенно сдельной форме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной форме рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-прогрессивной форме заработной платы труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной форме расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ или ее законченный этап. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Обычно при аккордно-сдельной форме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.