Социально-экономическая характеристика отрасли связь и ее структура. Современное состояние отрасли и перспективы ее развития в РК

Численность рабочих по обработке  обмена и обслуживанию абонентов  определяется по формуле

Т_обм =

 

 

Где q_месi – среднемесячный обмен или число производственных операций i – го вида в натуральных единицах; H_Bi – часовая норма выработки на i – й операции, ед/ч на человека Ф_P.B – установленный трудовым законодательством нормативный  месячный фонд рабочего времени; К_отп – коэффицент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков.

Расчет необходимой численности работников, занятых эксплуатационно – техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи, основан на применении норм времени, которые характеризуют необходимые затраты труда, требуемые на обслуживание единицы конкретного вида оборудования в определенный промежуток времени:

 

Т_обсл =

,

 

где N_j – среднегодовое число технических средств j – го вида, подлежащего обслуживанию: H_Bpj – норма  в человеко-часах на обслуживание единицы j – го вида оборудования за месяц.

Численность инженерно  – технических работников, непосредственно занятых обслуживанием средств связи, определяется, как правило, по типовым, штатам, которые характеризуют требуемое число работников соответствующей специальности и квалификации для обслуживания типового, наиболее часто встречающегося оборудования.

Для расчета численности административно – управленческого персонала могут быть использованы штатные нормативы, которые устанавливают зависимость между числом работников данной группы и мощностью предприятия, его организационно – производственной структурой, численностью занятых на производстве и другими показателями.

Общая среднегодовая численность  работников предприятия определяется исходя из их наличия на начало года прироста численности работников и с учетом увеличивающегося объема работ , который рассчитывается по вышеприведенным формулам, и реальной экономии рабочей силы - , полученной в результате снижения трудоемкости выполнения производственных операций:

 

 

Реальная экономия рабочей силы может быть рассчитана по формуле

=

Где Н_вр1 и Н_вр2 – нормы времени на выполнение производственной операции или единицы работ до и после внедрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производительности труда.

В соответствии с Законом РК «О предприятии и предпринимательской деятельности» предприятия связи имеют право самостоятельно разрабатывать и применять нормы и нормативы по труду для расчета численности производственного персонала, руководствуясь при этом необходимостью всемерной экономии трудовых ресурсов и повышения эффективности производства в целом.

Производительность труда  является основным показателем использования трудовых ресурсов и одним из важнейших показателей эффективности производственной деятельности предприятий. Производительность труда характеризует объем услуг в натуральном или денежном измерении, который производится одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю, выражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Повышение производительности труда  ведет к экономии трудовых ресурсов, сокращению затрат на заработную плату и общих затрат на производство, что в конечном итоге способствует росту прибыли и рентабельности, т.е. повышению эффективности деятельности предприятий связи. В то же время за счет роста производительности предприятия связи при неизменной или даже уменьшенной численности производственного персонала обеспечивают передачу большего объема информации, способствуют экономии времени. Потребителей, что ведет к росту производительности общественного труда в других отраслях и сферах производства.

Производительность труда может  измеряться в тех же единицах, что  и объем услуг. Однако натуральный  и условно – натуральный измерители ввиду их особенностей используются для определения производительности труда на отдельных рабочих местах или в цехах и на участках, создающих сходные по своей физической сущности услуги.

В практике планово – аналитической  работы предприятий связи, АО и отрасли в целом широко используются стоимостной измеритель производительности труда. Он позволяет оценить эффективность применения живого труда в различных подотраслях электросвязи  и на предприятиях, производящих услуги различных видов.

Показатель производительности труда определяется, как правило, путем деления доходов от основной деятельности Д_осн за определенный период времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период Т, т.е.

 

П_тр = Д_осн /

 

Для оценки эффективность использования  трудовых ресурсов применяется также  показатель роста производительности труда I_Птр, определяемый соотношением уровня производительности труда в текущем и предыдущем годах (либо в планируемом и текущем годах):

 

I_Птр= (П_тр2/П_тр1)∙100.

 

Важными характеристиками эффективности  повышения производительности труда  являются доля доходов от основной деятельности, полученная за счет роста производительности труда, и условная экономия штата в результате роста производительности труда. Первый показатель может быть рассчитан в абсолютном и относительном выражении по формулам.

 

Д_{осн/ Птр} = (П_тр2 – П_тр1) ,

 

J

Дод/Птр = (П_тр2 – П_тр1) / (Д_осн2 – Д_осн1).

 

Если на предприятии имеет место  абсолютное сокращение штата, то это  означает, что весь прирост доходов  получен за счет роста производительности труда вышеперечисленные показатели не рассчитываются.

Условная экономия штата за счет роста производительности труда определяется как

 

Т_усл = Д_оcн2/П_тр1 – .

 

Показатель называется условным, поскольку он характеризует  тот дополнительный штат, который  потребовался бы для получения доходов  от основной деятельности текущего года при сохранении производительности труда на уровне предыдущего года.

Наиболее весомый вклад в  повышение производительности труда  на предприятиях связи вносят внутриотраслевые факторы, которые можно разделить  на две группы: технико-технологические и организационные.

К технико-технологическим  факторам относятся:

механизация и автоматизация производственных процессов на основе более прогрессивной техники и технологии;

реконструкция и модернизация действующих  средств связи;

компьютеризация производственных процессов по передаче сообщений.

В числе организационных факторов повышения производительности труда наиболее важное значение имеют совершенствование системы управления и улучшение организации труда и производства.

В период становления рыночной экономики, которому неизбежно сопутствуют рост цен на потребительские товары и услуги, нарастающая инфляция, появление безработицы, все большее значение приобретает проблема оплаты труда как важного фактора экономического стимулирования роста объемов производства и повышения его эффективности, а также социальной защищенности трудящихся. Система оплаты труда становится важнейшим инструментом регулирования товаро-денежных отношений, в ней находят свое конкретное выражение экономические законы стоимости, экономии времени, распределения по труду. Для успешной работы предприятий  в условиях рыночной экономики необходимо заинтересовать каждого члена производственного коллектива в высокопроизводительном труде на основе обеспечения тесной взаимосвязи его результатов с размерами вознаграждения.

Конкретной формой материального  вознаграждения за труд является заработная плата, которая представляет собой часть вновь созданного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого каждым в общестственном производстве.

Различают денежную (номинальную) и  реальную заработные платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это обусловливает необходимость соответствующего  изменения и номинальной заработной платы для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы.

Совершенствование системы  оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

оплата труда должна соответствовать  его количеству и качеству.

уровень оплаты труда должен неуклонно  повышаться с учетом объективных  и субъективных факторов

заработная плата должна выполнять  не только воспроизводственную, но и  стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и к более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;

темп роста заработной платы  не должен опережать темп роста производительности труда.

уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости  от качественных особенностей и условий, в которых он протекает.

оплата труда должна строиться  на сочетании индивидуальных и коллективных интересов;

должны расширяться права предприятий  в сфере организации оплаты труда  и сокращение государственного регулирования заработной платы.

Государственное регулирование  оплаты труда заключается в установлении минимального уровня заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы, а также ее пересмотр по мере возникновения соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение эффективности производства) и накопления необходимых финансовых ресурсов. Государство обязано следить за обеспечением этого минимума на предприятиях с любой формой собственности, а на предприятиях с государственной собственностью – оказывать помощь в его выплате, когда трудовому коллективу недостает собственных средств.

Функциями государственного регулирования  заработной платы являются также  разработка и внедрение в государственный сектор экономики единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифная сетка может быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности.

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников являются средства предприятия, направляемые на потребление. Их состав показан на рисунке 7.

 

				Средства, направляемые на потребление
		Фонд оплаты труда				Трудовые и  социальные льготы
		Оплата по тарифным ставкам иокладам		Дивиденды и  проценты по акциям и вкладам членов трудового коллектива		Оплата дополнительных отпусков
		Доплаты и надбавки				Надбавки к  пенсиям
		Премии и вознаграждения				Материальная  помощь
		Оплата очередных  отпусков				Оплата путевок  на лечение и отдых
		Другие выплаты, предусмотренные законодательством				Другие выплаты, предусмотренные законодательством