Аудит управления персоналом

│   производства    │           │      труда      │            │   управления    │

└───┬───────────┬───┘           └────────┬────────┘            └┬───────┬───────┬┘

     ▼           ▼                        ▼                      ▼       ▼       ▼

┌───┴───┐  ┌────┴───┐           ┌────────┴────────┐     ┌───────┴─┐┌────┴─────┐┌┴────┐

│Предмет│  │Средства│           │    Персонал     │     │Экономика││Социология││Право│

│ труда │  │ труда  │           │                 │     │         ││          ││     │

└───┬───┘  └────┬───┘           └──┬───────────┬──┘     └─┬───────┘└───┬──────┘└─┬───┘

     │           │                  ▼           ▼          │            │         │

     │           │              ┌───┴───┐   ┌───┴────┐     │            │         │

     ▼           ▼              │Рабочие│   │Служащие│     ▼            ▼         ▼

     │           │              └───────┘   └────────┘     │            │         │

  ┌──┴───────────┴───────────┐                            ┌┴────────────┴─────────┴─┐

  │Производственная структура│                            │Организационная структура│

  └───────────────────────┬──┘                            └─┬───────────────────────┘

                          │       ┌──────────────────┐      │

                          └────►──┤Трудовые отношения├──◄───┘

                                  └────────┬─────────┘

                                           ▼

                                 ┌─────────┴──────────┐

                                 │Социальная структура│

                                 └────────────────────┘

Рис. 1.1.2. Функции организации и структуры управления

Предприятием [17, с.3]

Чтобы организация развивалась, необходимо уделять большое внимание трудовому ресурсу как производительной силе - при выполнении производственных и функциональных задач и как личности - то есть учитывать интересы, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива.

Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия, к которым относятся:

- планирование персонала: рабочие (основные, вспомогательные), руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, мастер;

- анализ рынка (внешняя среда).  Оптимальным считается, если в стране имеется примерно 5-10% безработных;

- набор и отбор персонала; адаптация;

- планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост);

- планирование социального развития;

- организация труда и организация производства (специальная документация - "технико-экономическая");

- разработка структуры управления;

- оценка уровня степени реализации социального партнерства (участие наемных работников в стоимости и прибыли);

- мероприятия по стабилизации качества текучести (коэффициент текучести) [28, с. 8].

В условиях рыночной экономики целями хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации) является повышение конкурентной способности на основе снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и качества продукции. К функциям персонала относят обеспечение целей основной деятельности предприятия: производство товара, работ, услуг, информации; получение прибыли; определение путей развития; решение социальных задач; выбор вида предпринимательской деятельности. Содержание труда персонала определяется технологией и организацией производства, профессией и квалификацией рабочего, должностными обязанностями специалистов и служащих.

Управление персоналом включает в себя трудовые отношения в процессе организации труда и организации управления с целью выполнения производственных задач; при достаточном уровне удовлетворенности работника; снижении текучести кадров и отсутствии острых конфликтов, а также несчастных случаев[24, с.21].

1.2. Изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка и проблемы управления персоналом

Проблема формирования, развития и рационального использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [27, с.5].

Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась в поддержке социалистической идеологии, о чем свидетельствует ее определение как "генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу". Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на "среднестатистического" работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы. Эти принципы были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низкорентабельное производство [27, с.5].

Перечисленные особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике современной компании, функционирующей в условиях рынка. Выживание в конкурентной среде, получение стабильного дохода требует формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции.

В силу сложившегося в нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной руководство большинства предприятий в кризисной ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических проблемах производства. Результатом стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Сокращение численности персонала тогда не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, поскольку уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически влекло за собой снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами, была потеряна кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники [27, с.6].

Необходимость формирования (или изменения) кадровой политики возникает у компаний в периоды: изменения его миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой оно функционирует; реорганизации, кризисных ситуаций.

Основанием для внесения существенных изменений в кадровую политику (а в ряде случаев формирования новой кадровой политики) может быть и наличие: пассивности и безразличия персонала к выполняемой работе; чрезмерной централизации управленческих функций, снижающей эффективность процесса управления; нежелания способных и компетентных работников занимать руководящие должности на предприятии; постоянных и необоснованных протестов со стороны персонала против любых нововведений; ухудшение показателей эффективности и качества трудовой деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления персоналом [27, с.7].

Необходимость формирования новой кадровой политики наступает с выявлением несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культурой и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся кадровую политику, прежними, традиционными методами [27, с.8].

В этом случае перед службой управления персоналом и руководством организации встает задача поиска новых подходов к работе с персоналом, которые позволили бы достичь желаемого состояния.

Проблемы, возникшие у отечественных промышленных предприятий в области управления персоналом, показывают, что основными факторами, препятствующими внедрению кадровой политики, соответствующей рыночным условиям функционирования, являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы [27, с.8].

В настоящее время систему управления персоналом отечественных предприятий можно охарактеризовать все еще как "переходную". В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования. Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности (концепция кадровой политики), как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом.

Как показывает практика функционирования отечественных предприятий, их руководство и кадровые службы в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры. Данные социологического опроса руководителей предприятий промышленных городов России показывают, что эти вопросы никогда не интересовали более 20% опрошенных, а менее половины из них озадачены лишь созданием системы внутриорганизационных ценностей. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в т.ч. и сферы управления персоналом, требующие переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки, теряют такой мощный рычаг воздействия, как организационная культура.

Таким образом, реализуемая в настоящее время многими современными кампаниями кадровая политика не позволяет решить проблемы, существующие в сфере управления персоналом (старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности, нехватка специалистов для возрождения ранее приостановленных производств и т.д.). В этой связи формирование кадровой политики, позволяющей осуществлять кадровую работу в соответствии с особенностями рыночной системы хозяйствовании, становится необходимым условием для выживания и развития современных компаний.

Выводы по первой главе. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

При переходе к рынку в нашей стране подход к сфере управления персоналом как второстепенной привело к массовому оттоку специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Была потеряна  кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники. Основными проблемами практики функционирования кадровых служб являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы.