Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

  5.3.Система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации. 

     Для осуществления непрерывного  обучения кадров на предприятии  создаются специальные подразделения  кадровой службы — отдел подготовки  кадров или выделяются работники,  отвечающие за организацию этой  работы.

     Непрерывное профессиональное обучение  руководящих работников и специалистов  включает повышение их квалификации  и переподготовку. К повышению  квалификации относится любое  обучение, направленное на совершенствование  и развитие знаний, умений и  навыков какого- либо конкретного  типа деятельности. Потребность  в повышении квалификации определяется  постоянным  изменением стоящих  перед работниками задач и  условий труда, связанных с  совершенствованием средств производства и должностным ростом.

  Под переподготовкой понимается получение нового специального образования, профессий и специальностей в связи с потребностями научно-технического прогресса, структурными изменениями в промышленности и социальной сфере, на рынке труда.

      Существуют следующие основные  виды обучения руководителей  и специалистов, обеспечивающие  его непрерывность:

• систематическое самостоятельное обучение работника, организованное обучение на производстве;
• краткосрочное обучение;
• длительное периодическое обучение;
• стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и учебных заведениях;
• обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;
• переподготовка- получение новой специальности.  

           Для осуществления профессионального  обучения руководителей и специалистов  на УП ЖКХ установлены следующие  виды повышения квалификации:

-самообразование; 

-участие  в семинарах; 

-обучение  на специализированных курсах.

          Для обеспечения производства  квалифицированными рабочими кадрами  на предприятии проводится работа  по следующим направлениям: подготовка  новых рабочих, переподготовка, обучение  смежным профессиям и повышение  квалификации.

     Инспектор по кадрам либо ведущий инженер по ОТ рассылает предложения по повышению квалификации специалистов, получаемые от учебных заведений и институтов повышения квалификации, руководителям соответствующих структурных подразделений на рассмотрение.

     Руководители  структурных подразделений определяют необходимость повышения квалификации специалистов и подготовки рабочих  по той или иной тематике, куда должны входить вопросы менеджмента  качества, и подают заявки произвольной формы инспектору по кадрам.

На основании  поданных заявок, согласованных с  главным инженером, инспектор по кадрам совместно с ведущим инженером по ОТ разрабатывает план подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на планируемый год. План подписывается инспектором по кадрам, ведущим инженером по ОТ  и утверждается директором.

     Инспектор по кадрам при необходимости рассылает  план всем заинтересованным подразделениям.

     В течение года руководители структурных  подразделений при необходимости  могут инициировать изменение в  план путем оформления служебной  записки на имя главного инженера с обоснованием причины корректировки  плана.

     Внесение  изменений в план подготовки кадров производится изданием дополнения к  плану подготовки кадров. Дополнение к плану инспектор по кадрам направляет руководителям заинтересованных подразделений.

     Квалификационные  экзамены проводятся с целью определения  знаний, умений и навыков, полученных при обучении, установления рабочим  квалификационных разрядов по соответствующим  профессиям. Квалификационные экзамены сдаются персоналом при обучении в сторонней организации на основании  заключенного с ними договора.

Данные  о результатах сдачи квалификационных экзаменов заносятся инспектором  по кадрам в личную карточку   ф.Т-2, личное дело.

         

                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         5.4.Порядок проведения аттестации 

          Право формировать состав аттестационной  комиссии предоставлено нанимателю. Возглавляет комиссию председатель. Протоколы заседания ведет секретарь.  В подготовительный период по  предложению любого члена комиссии  соответствующие службы обязаны  представить в комиссию дополнительные  материалы.

         Проведение аттестации условно  можно разделить на несколько  этапов: подготовительный, проведение заседания, заключительный (подведение итогов работы). В подготовительный период до заседания комиссии материалы, поступившие в аттестационную комиссию, тщательно изучается ее членами.

           Секретарь комиссии зачитывает  аттестационный лист работника,  а руководитель подразделения  - характеристику работника, его  предложения по совершенствованию  производства и управления на  рабочем месте и организации  в целом. Заслушивается сообщение  аттестуемого о работе.

В целях  выработки более объективного мнения члены комиссии задают аттестуемому вопросы. Вопросы, самые разнообразные, должны быть направлены на выявление общего уровня подготовки аттестуемого или выяснения его мнения по проблемам деятельности в трудовом коллективе, а также побудить внести конкретные предложения, направленные на улучшение работы подразделения, организации.

     Секретарь составляет список присутствующих членов комиссии, записывает фамилии, имя, отчество, занимаемую должность и место  работы аттестуемого, краткое сообщение  последнего о его работе, заданные ему вопросы, ответы, оценку его деятельности и результаты голосования, рекомендации аттестационной комиссии. Протокол заседания  подписывается ее председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии .

     Аттестация  руководящих работников и специалистов УП ЖКХ проводится один раз в пять лет. Аттестация ИТР проводится в  соответствии с «Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций».

Данные  о результатах проведения аттестации заносятся инспектором по кадрам в личную карточку   ф.Т-2, личное дело.

Перспективный план проведения обучения и аттестации рабочих и ИТР предприятия 

Годы	Инженерно-технические  работники		Рабочие
	Подготовка  кадров	Повышение квалификации	Подготовка  кадров	Повышение квалификации
2010 (факт)	8	4	19	12
2011	18	14	25	16
2012	4	6	12	5
2013	5	5	14	45
2014	6	7	12	18

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УП ЖКХ ГЛУБОКСКОГО  РАЙОНА 
 

     3.1 Кадровый резерв

      Эффективность деятельности УП ЖКХ в значительной мере зависит от уровня квалификации руководящих кадров. Это обуславливает проведение постоянной, планомерной и целенаправленной работы по их подготовке для различных уровней управления. В этих целях формируется резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, планомерно осуществляется его подготовка, что сокращает время профессиональной адаптации после назначения на новую должность, обеспечивает непрерывность и преемственность процесса управления, а также существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на вакантные должности.

      Резерв  кадров – это категория работников, обладающих необходимыми профессиональными  и личностными качествами, имеющих  опыт и заслуги в профессиональной деятельности, отобранных в установленном  порядке для изучения пригодности  и заблаговременной подготовки к  назначению в порядке должностного роста на руководящие должности  системы УП ЖКХ

      Подготовка  резерва кадров включает в себя следующие  направления:

      - профессиональное образование (самостоятельная профессиональная подготовка, совершенствование навыков управления, профессиональная переподготовка, повышение квалификации);

      - практическая подготовка резервиста (периодическое исполнение обязанностей  по должности нахождения в  резерве, во время отсутствия  руководителя, находящегося на этой  должности, либо стажировка по  этой должности);

      - участие в совещаниях, на которых  обязан присутствовать руководитель, состоящий в должности;

      - другие мероприятия, способствующие  подготовке резервиста к назначению.

      Назначение  на вакантные должности руководящего состава  производиться, как правило, из числа работников, прошедших подготовку резерва кадров.

      В резерв кадров  включаются  руководящие  работники:

       - в возрасте, как правило, не  старше 45 лет; 

       - имеющие высшее профильное образование,  опыт работы, знания в предполагаемой  в профессиональной сфере деятельности;

       - обладающие организаторскими способностями, необходимыми деловыми и личностными качествами (дисциплинированность, самостоятельность в работе, способность к прогнозу, оценке последствий принимаемых решений и т.д.).

      Основными задачами системы резерва кадров являются:

      - установление правил деятельности в интересах обеспечения планомерности обновления руководящих кадров;

      - создание комплекса условий для осуществления установленных правил, повышения мотиваций служебного роста сотрудников, эффективного и творческого исполнения ими должностных обязанностей (должностного регламента), привитие необходимых установок;

      - исключение случайности, поспешности, субъективизма, а также других причин назначений на руководящие должности работников, имеющих качества, несовместимые с руководящей деятельностью;

      - контроль уполномоченными органами и должностными лицами соблюдения установленных правил, а также оценка степени их выполнения [25].

3.2 Направления совершенствования кадровой политики

Социально-ориентированная  кадровая политика УП ЖКХ должна представлять собой определенную систему [27]:

1. Миссия, цели и базовые ценности предприятия.
2. Профессиональная этика сотрудников организации.

   Организация должна формировать единую этику  и корпоративную культуру, распространяя  лучший опыт и традиции. Они определяют вклад и ответственность каждого  за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический  климат в коллективе. Мы формулируем  четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В  нашем коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое дело.

3. Стратегия управления персоналом.

   Стратегическое  управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей  на основе использования ключевого  ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным  качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации. Мы устанавливаем  четкие, ясные и стабильные корпоративные  правила взаимоотношений. В них  отражены цели, задачи и базовые  ценности организации.

   4. Задачи и функции Департамента  по управлению персоналом: