Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей: производственный; финансово- экономический; социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы [2, с.43].

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В подборе персонала  нет плохих вариантов: есть хорошие и очень хорошие.

     Как показывает практика, основной причиной ухода работников из компании сразу  после испытательного срока является отсутствие общего языка с руководителем. Работник видел свои обязанности  по-своему, руководитель ожидал от него другого, но не проговорил свои ожидания - критерии изначально не были сформулированы и донесены до кандидата.

     Не  тратя усилий на определение требований к кандидатам, многие работодатели ссылаются на квалификационный справочник, в котором представлены общие  характеристики профессий. Каждая же компания имеет специфику деятельности, у  каждой свой оборот денежных средств, численность персонала. Поэтому  работа в разных фирмах даже по такой, казалось бы, классической специальности, как бухгалтер, будет иметь свои особенности.

     Специалисты советуют выдерживать оптимальное  количество: 7±2 критерия для решения  проблемы найма персонала в компанию. Рекомендации по найму персонала  отражены в таблице 1. 

     Таблица 1. Способ поиска кандидатов

Способ  поиска кандидатов	Рекомендации
1. Поиск  в базе данных кадровой службы  компании.	Ведите архив  резюме. Собирайте и систематизируйте всю информацию об обращениях кандидатов.
2. Поиск  через знакомых.	Расширяйте  и поддерживайте свои профессиональные контакты.
3. Поиск  через собственных сотрудников.	Доведите до подразделений план подбора персонала. Установите порядок и рассмотрения кандидатов.
4. Поиск  с помощью объявлений в СМИ.	Размещайте  свои объявления там, где они с  большей долей вероятности могут  быть обнаружены интересующими вас  кандидатами.
5. Поиск  через кадровые агентства.	Выбирайте агентство  так, как выбираете работников. Торгуйтесь.
6. Поиск  через органы службы занятости.	Устанавливайте  контакты с работниками службы занятости.
7. Поиск  через учебные заведения.	Используйте стажировки, курсовые и дипломные работы.

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     Цель  любого предприятия – оптимизировать усилия каждого участника системы  и направить эти усилия на повышение  эффективности предприятия, а не на личную эффективность каждого. Обучение и постоянное повышение квалификации необходимы для внедрения новых  технологий, мотивации сотрудников, развития предприятия и постоянного  улучшения его деятельности. Организация  обучения на предприятии должна учитывать  возможности и потребности каждого  работника, а так же общие потребности  коллектива. К ним относят: осведомленность  о том, что происходит на предприятии; возможность влиять на то, в чем  работники имеют опыт; возможность  делиться своими знаниями и наблюдениями и на их основе делать обобщения  и создавать теории; обогащение работой, то есть деятельность должна приносить  новые знания и опыт [3, с.177].

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами, что отражено на рисунке 1. 

     

     Рисунок 1.Классификация обучающих функций  предприятия

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     Прежде  всего, обращает на себя внимание, что  обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

     Подготовка  новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня [4, с.108].

     Переподготовка  – получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности.

     Наиболее  широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

     - определение масштабов переподготовки  и факторов влияющих на нее;

     - выбор форм переподготовки с  учетом достижения нужного результата  с минимизацией средств на  ее проведение;

     - проведение социологических исследований  среди высвобождаемого контингента  работников.

     Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию  по основной деятельности с целью  получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

     Обучение  вторым профессиям организуется для  повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного  профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда.

     Повышение уровня квалификации по второй профессии  осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических  курсах.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям [8, с.124-128].

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает: производственно-технические  курсы; курсы целевого назначения; школы  передовых приемов и методов  труда; курсы бригадиров; самостоятельно

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей - совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

     Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –  отдел кадров.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков.

     Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

     Состав  персонала предприятия находится  в движении: одни работники увольняются, другие - поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

     Профессиональное  движение предполагает переход работников по их инициативе и согласия администрации  с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения  в другое. Процесс профессионального  обучения представлен в приложении 2.

     В основу системы профессионального  движения работников положены два основных принципа:

     - замещение вакансий по профессиям  квалифицированного и престижного  труда производится работниками,  отработавшими определенный срок  на рабочих местах с высокой  сменяемостью кадров и прошедшими  необходимый курс обучения;

     - ведение точного учета ряда  параметров (стажа работы, образования,  квалификации, отношения к работе  и другие) каждого работника, необходимых  для определения пути его профессионального  продвижения.

     Главными  условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у  предприятия удовлетворить запросы  работников и готовности работника  к такому движению.

     Есть  такие формы профессионально-квалификационного  движения персонала:

     - внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение- повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций, освоение одной или нескольких профессий;

     - межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной;

     - административное движение;