Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

     Важнейшей характеристикой состояния персонала  является его динамика: работники  поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Интенсивность движения персонала  характеризуется следующими коэффициентами:

     1. Общий коэффициент по приему  – отношение числа принятых  за период работников к среднесписочной  численности:

 

      (1.1) 

     где - общий коэффициент по приему;

      -общее число принятых в данном периоде;

      - среднесписочная численность.

     2. Общий коэффициент по увольнению  – отношение количества работников, уволенных по всем причинам  за данный период, к среднесписочной  численности работников за тот  же период: 

      *100%, (1.2) 

     где - общий коэффициент по увольнению;

      - общее число уволенных в данном периоде;

      - среднесписочная численность.

     3. Коэффициент общего оборота –  отношение суммарного числа принятых  и выбывших за период работников  к среднесписочной численности: 

      *100%, (1.3) 

     где - коэффициент общего оборота;

      - общее число принятых в данном периоде;

      - общее число уволенных в данном периоде;

      - среднесписочная численность.

     4. Коэффициент замещения – это  отношение разницы между количеством  принятых и уволенных работников  в данном периоде; 

      , (1.4) 

     где - коэффициент замещения;

      - общее число уволенных в данном периоде;

      - среднесписочная численность.

     5. Коэффициент сменности известно, что он равен коэффициенту  оборота по выбытию или коэффициенту  оборота по приему, в зависимости  от того, какой из них является  наименьшим

     6. Показатель текучести кадров  – это отношение числа уволенных  по субъективным причинам работников (по собственному желанию, по  инициативе администрации и в  связи с окончанием срока контракта)  к среднесписочной численности  работников: 

      , (1.5) 

     где - коэффициент текучести кадров;

     - численность уволенных по субъективным причинам;

      -среднесписочная численность.

     7. Коэффициент устойчивости (стабильность  кадров может рассчитываться  с учетом стажа, опыта работников  определенных категорий) – это  отношение численности работающих  со стажем работы на предприятии,  например 5лет и более:

 

      *100% , (1.6) 

     где - коэффициент устойчивости;

      - численность работников со стажем  более одного года;

      - число работников принятых в  течение года.

     Для анализа текучести персонала  за ряд лет, так как важно знать, что работники с более длительным стажем остаются на предприятии. Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда [14, 49].

 

     

     ГЛАВА2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УП ЖКХ ГЛУБОКСКОГО РАЙОНА

     2.1. К

Унитарное предприятие жилищно-коммунального  хозяйства Глубокского района основано на государственной форме собственности, имеет статус юридического лица,  в хозяйственном ведении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием штампы. УП  ЖКХ Глубокского района отвечает по своим обязательствам  всем принадлежащим ему имуществом .

    Учредителем предприятия является Глубокский районный исполнительный комитет. Имущество предприятия находится в коммунальной собственности районного исполнительного комитета г. Глубокое.   Вышестоящей организацией УП  ЖКХ Глубокского района является Управление  жилищно -коммунального хозяйства Витебского облисполкома.

   С согласия Учредителя предприятие имеет право создавать дочерние предприятия, открывать филиалы и представительства, создавать в качестве юридического лица дочерние унитарные предприятия.

    Предприятие может от своего имени заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

 Основной  целью деятельности предприятия  является хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение  населения  г.Глубокое и Глубокского района в жилищных условиях, защита социально-экономических интересов собственника имущества и членов трудового коллектива предприятия.

     Основной  задачей предприятия  является:

-обеспечения  содержания и сохранности жилищного  фонда, надлежащего его использования,  контроль за соблюдением жильцами правил содержания и пользования жилыми и нежилыми помещениями и придомовой территории в соответствии с требованиями Жилищного кодекса Республики Беларусь;

-организация  эксплуатации, технического обслуживания  и санитарного содержания жилищного  фонда; планирование и организация  всех видов ремонта, включая  реконструкцию жилых домов.

   А также, осуществляет такие услуги как, ремонт кровли, стыков, осуществление грузовых перевозок, очистка, озеленение и благоустройство улиц, проведение капитального ремонта зданий, сооружений, установка счетчиков тепловой энергии на жилые здания, а также осуществляет контроль за начислениями коммунальных платежей. Кроме этого ведет учет, контроль за сохранностью и обеспечивает своевременную государственную регистрацию в установленном законодательством порядке имущества, предоставленного на праве хозяйственного ведения Глубокским  городским советом депутатов.

     В соответствии с Уставом предприятия  руководство осуществляет директор, который назначается на должность  и освобождается от должности  районной администрацией и работающим по контракту, в котором определяются права и обязанности, ответственность  директора, условия его материального  обеспечения и освобождения от должности. 

2.2 Организация  подбора, отбора и найма персонала  в УП ЖКХ Глубокского района.

     Отбор кандидатов на вакантные должности  занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку:

     - весь коллектив предприятия является  результатом отбора;

     - принятие решений по этому  вопросу обеспечивает приток  на предприятии наилучших кадров.

     Отбор персонала осуществляется по определенным этапам. Проследим последовательность выполнения их в УП ЖКХ.

     1. Заполнение бланка-заявления и  автобиографической анкеты. Листок  по учету кадров включает минимальное  количество вопросов. Это позволяет  менеджеру по персоналу создать  первоначальное впечатление о  кандидате.

     2. Предварительная отборочная беседа (интервью). Кандидат приходит в  отдел кадров УП ЖКХ и специалист проводит с ним беседу. Диагностическое интервью-это наиболее важная стадия отбора.

     Существует  несколько основных типов диагностического интервью:

     -структурированное;

     -слабоструктурированное;

     -неструктурированное.

     По  данному пункту следует отметить, что в ЖК проводятся неструктурированные интервью (без заранее составленного списка вопросов). Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа является свобода и непринужденная обстановка, позволяющие интервьюеру подстраиваться к ситуации с конкретным заявителем. Однако, здесь могут возникать проблемы: не возможность систематического получения всего объема информации. Этот метод характеризуется спонтанностью. Но так же следует отметить, что если этим методом будет пользоваться опытный работник, то появится возможность получить, казалось бы, недоступную информацию.

     3. Проверка рекомендаций – если  кандидат приносит с собой  рекомендательные письма, то они  будут использоваться при отборе  и найме. Но в Республике  Беларусь, вообще, рекомендательные  письма распространены недостаточно, а при устройстве за рубежом  без них не обойтись. В Беларуси на человека не скрывающего, что он ищет другое место работы долгое время смотрели бы с неодобрением. А некоторые руководители до сих пор считают их «отрезным ломтем». Уходя, уходи, какие еще нужны рекомендации. Зарубежный же работодатель привык уважать мнение о сотруднике с прошлого места работы. Поэтому в ЖКХ эти письма не требуются. Но если они присутствуют, то их проверка может осуществляться до или после диагностического интервью.

     5. Медицинское обследование – это  обязательная процедура.

     6. Завершающим этапом является  принятие окончательного решения.

     Следует отметить, что основным этапом подбора  кандидатов УП ЖКХ является собеседование. С каждым днем появляется все больше специальной литературы, статей в средствах массовой информации, видеокассет, рассказывающих кандидатам, как следует проходить собеседование. В результате кандидаты оказываются подготовленными ко встрече с менеджером по персоналу. В УП ЖКХ этими делами заведует отдел кадров. Кадровики предупреждают о классических ошибках возникающих при оценке кандидатов во время собеседования:

• Первое впечатление (не нужно торопиться принимать человека на работу, если его внешний вид и манеры показались приятными, «хороший человек» - давно не профессия).
• Отсутствие измеримых критериев (например, «блеск в глазах» невозможно измерить).
• Стериотипизация («все женщины плохо водят машину»).
• Подмена критериев (берутся во внимание второстепенные критерии, к примеру, секретаря ищут по внешним данным, а не по профессиональным качествам) и другие.

     Вообще, следует отметить, что цель при  проведении собеседования – установление контакта - создание непринужденной обстановки. Любой опытный специалист с этим легко справится.

     Бывает, что в конце интервью кандидату  предоставляется возможность задать интересующие его вопросы интервьюеру.

     Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод  о принадлежности кандидата и  сообщить ему об этом. Лучше это  сделать через несколько дней в письменной форме.

     Анализ  интервью с составлением соответствующей  справки делается сразу, после ухода  кандидата, также используется собственные  заметки и записи интервьюера. Результаты собеседования следующие:

     1. Установление контакта с кандидатом  как с потенциальным партнером.

     2. Заключение о кандидате, для  предоставления на рассматриваемую  должность.

     3. Заключение о кандидате, для  использования в должности планируемой в будущем.

     4. Заключение о нецелесообразности  дальнейшей работы с кандидатом. Выход через рассматриваемого  кандидата на новые полезные  контакты.

     Все результаты собеседования фиксируются  письменно и сохраняются для  дальнейшей работы. Если этого не делать, то сведения утеряются и эффективность собеседования снизится.

     Из  всего вышеуказанного можно сделать  вывод о том, что в УП ЖКХ в основном полно выдерживаются этапы процесса отбора и найма персонала. Единственное упущение заключается в том, что мало, либо вообще не используется тестирование. Но в будущем планируется разработать специальные тесты и анкеты, которые будут включать в себя определенный круг вопросов, касающихся сбора информации о претенденте и имеющих определенную шкалу значений. При принятии работников в ЖКХ с ними заключают контракт либо трудовой договор.