Кадровая политика предприятия: принципы формирования и условия реализации

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 

Кафедра экономики и управления бизнесом 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ 
 
 
 
 

Студентка группы 711,

Специальности

«Менеджмент»                                                                           А.В.Закревская     

Научный руководитель

к.э.н., доцент                                                                         Е.М.Воробьева 
 
 
 

Минск 2011 

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………
1.1Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики………………………………………………………………
1.2. Методика организации кадровой политики на предприятии
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УП ЖКХ ГЛУБОКСКОГО РАЙОНА..............................................................
2.1 Краткая характеристика УП ЖКХ Глубокского района………………………………………………………………….
2.2 Организация подбора, отбора и  найма персонала в УП ЖКХ  Глубокского района……………………………………………………
2.3 Система подготовки, переподготовки  и повышение квалификации…………………………………………………………
2.4 Порядок проведения аттестации…………………………………..
ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УП ЖКХ………………………………………………………………
3.1 Кадровый резерв………………………………………………….
3.2 Направления совершенствования кадровой политики………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     При рассмотрении социально-экономической  ситуации в Белоруссии за последние  годы сложился некий общепринятый порядок, но многие процессы, относимые к  социально-трудовой сфере, сформировались задолго до кризисной ситуации, которая  в свою очередь дала дополнительный импульс качественно иного развития сферы труда. По крайней мере, необычным  является то, что вопреки всеобщим ожиданиям роста уровня безработицы  и проведения массовых сокращений персонала  процесс высвобождения кадров с  белорусских предприятий протекал в рамках уже известных тенденций. На практике сложилась некая поведенческая  стратегия работодателя в отношении  регулирования численности работников предприятия, уберегшая состояние  рынка труда и общества от воздействия  чрезмерных колебаний. Традиционно  сложившаяся ранее на отечественных  предприятиях культура увольнения работников практически полностью сводилась  лишь к выполнению отработанных процедур, предусмотренных трудовым законодательством  Республики Беларусь. Вся работа по подготовке и проведению увольнения относилась к выполнению кадровой службой  предприятия своих обычных функций. Этому во многом способствовала и  продолжает способствовать достаточно негибкая законодательная база. КЗоТ Республики Беларусь, переживший несколько  редакций, предусматривает исчерпывающий  перечень оснований расторжения  трудовых отношений. Кроме того, в  Беларуси работодатель лишен и такого распространенного инструмента  воздействия на кадровую политику, как локаут (возможность массового  сокращения персонала как ответная мера на забастовки со стороны работников). Такие жесткие рамки, несомненно, во многом определяют стратегию поведения работодателя в объективно складывающихся условиях, который, руководствуясь принципом «разрешено все, что не запрещено», изобретает различные технологии осуществления кадровой политики, которые значительно расширяют традиционно сложившиеся стереотипы поведения.

     Персонал  – это главный ресурс и основное конкурентное преимущество белорусских  предприятий. В технологической  сфере Республики Беларусь работают специалисты высокого уровня.

     Инвестирование  в развитие кадров приносит фирме  большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно  определить как ключевой фактор эффективности  использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

     Поэтому целью данной курсовой работы является изучение кадрового политики как  одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как кадры, персонал, образование; детальный разбор системы эффективного управления кадрами в организации.

 

 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Кадровая политика  в деятельности предприятия

     1.1 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное на правление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     •увольнять  работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

     •подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

     •набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     •набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования  и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     •требования производства, стратегия развития предприятия;

     •финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     •количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     •ситуация на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения);

     •спрос  на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     •влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

     •требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др [1, с.133].

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

     2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

     4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам. [1, с.138].

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

     • Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     • Отношение к «капиталовложениям»  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

     • Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     • Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;

     • Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Она также должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Основными свойствами кадровой политики являются:

     1. Связь со стратегией

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу [2, с.42].

     Она должна создавать не только благоприятные  условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности  в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.