Формирование кадрового резерва государственной службы

Проблемным вопросом является измеримость  используемых критериев, исключающая субъективизм при оценке претендента. Аналогично и при назначении на должность из резерва должны быть применены четкие и понятные критерии, позволяющие совершать объективный выбор из нескольких претендентов. В противном случае будет сохраняться риск нарастания субъективизма и протекционизма в кадровой работе в органах власти.

В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. Выполнить свою роль федеральный кадровый резерв может только тогда, когда для руководителей государственных органов и служащих будет понятна его внутренняя структура, соотношения между предъявляемыми требованиями, соотношения между различными видами резервов, что позволит выстраивать организационные и индивидуальные программы профессионального развития и траектории карьерного продвижения.

По мнению специалистов, основным недостатком правового регулирования вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе является отсутствие его нормативно-правового регулирования на федеральном уровне. Материальные нормы о кадровом резерве, установленные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пока не получили своего развития в соответствующих нормативных правовых актах[19].

Поскольку отсутствует федеральный нормативный правовой акт, регламентирующий порядок формирования и работы с кадровым резервом, многие вопросы его формирования урегулированы в нормативных правовых актах субъектов РФ. Однако для реализации целей и задач государственной политики в области кадрового обеспечения государственной службы необходимо создать на федеральном уровне единую правовую модель, в соответствии с которой будет развиваться и совершенствоваться региональное законодательство в данной области.

Требование реформ - повышение уровня инновационности, эффективности и надежности кадрового резерва и отбора служащих достигается последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата на должность, использованием взаимодополняющих методов их выявления, а также источники информации.

Однако качественный отбор может стать невозможным, если перечень требований к кандидату будет слишком велик. Поэтому необходима разработка эталонных требований к кандидату для исполнения должности (описание функций и основных задач, прав и полномочий, ответственности, подчиненности, профессиональные и личностные предпосылки).

К сожалению, в настоящее время при подборе в резерв практикуется довольно узкий набор форм оценок кандидатов - анкетные данные и характеристики с предыдущего места работы, личные рекомендации знакомых и т.п. Не исключается при согласии кандидата на должность проведение различных тестовых испытаний по определенной отработанной методике, которые способны принести сведения о социальных, психологических и физических характеристиках личности, выявить некоторые интеллектуальные и эмоциональные стороны[20].

Таким образом, для различных должностей и уровней управления данный перечень, безусловно, должен быть уточнен и в соответствии с требованиями реформы адаптирован к полномочиям управленческих органов, учитывая при этом, что до сих пор не сложились и сильно подвержены субъективным влияниям многие технологии кадровой работы.

Подводя итоги, можно сказать, что в настоящее время существует множество неурегулированных аспектов в порядке формирования кадрового резерва государственной службы. Несмотря на то, что законодатель включает отдельные положения в федеральные законы и подзаконные акты, единого нормативно-правового акта еще не принято. В связи с чем порядок формирования и работы с кадровым резервом государственных служащих не может отвечать основным принципам и задачам резервирования. В работе отражены наиболее значимые проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.

В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией и стратегией развития государственного органа.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами».

На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом.

Задача четвертого этапа - так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности.

Можно выделить три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной власти и по отношению к которым должна  формироваться региональная кадровая политика. Внутренний кадровый резерв органов государственной власти - это сотрудники органов власти, подготовленные для выдвижения на более высокую должность внутри данного органа власти. Внешний кадровый резерв состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций. Кадровый резерв перспективного развития - это студенты и выпускники высших учебных  заведений по специальностям, востребованным в органах государственной власти.

Формирование кадрового резерва в настоящее время осуществляется на основании прямого конкурса, а также, в ряде случаев, на основании рекомендаций аттестационной комиссии органа государственной власти и рекомендаций конкурсной комиссии при конкурсном замещении должностей государственной гражданской службы.

В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. В отсутствии правового акта Президента РФ субъектами РФ утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга - разнятся структуры кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности), сроки пребывания в кадровом резерве, формы организации  работы с кадровым резервом.

Однако механизм резервирования пока не стал реальным способом повышения качества государственного управления. Это обусловлено рядом причин.

Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах.

Сегодня кадровый резерв стал тривиальным каналом вертикальной мобильности, позволяющим миновать в значительном большинстве случаев конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей или поступлении на государственную гражданскую службу.

Сложившаяся практика формирования кадрового резерва в рамках государственной службы имеет ряд негативных последствий:

1) в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем;

2) заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственного управления, слабая;

3) порядок пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве, непонятен;

4) практика планирования индивидуального профессионального развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограничена, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически нулевая;

5) отсутствует реальная конкуренция среди лиц, состоящих в кадровом резерве.

Для реализации целей и задач государственной политики в области кадрового обеспечения государственной службы необходимо создать на федеральном уровне единую правовую модель, в соответствии с которой будет развиваться и совершенствоваться региональное законодательство в данной области.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативно-правовые акты

1.                 Конституция Российской Федерации. принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с посл. изм. и доп. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). // СЗ РФ. 2009. №4. Ст. 445.

2.                 «О системе государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003. № 58-ФЗ (с посл. и доп. от 28.12.2010 № 419-ФЗ). // Российская газета, 2003, 31 мая.

3.                 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ (с посл. изм. и доп. от 28.12.2010 № 419-ФЗ). // Российская газета, 2004, 31 июля.

4.                 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»: Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005. № 112 (с посл. изм. и доп. от 22.01.2011 № 82). // Российская газета, 2005, 3 февраля.

5.                 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров»: Указ Президента Российской Федерации от 04.12.2009. № 1382 (с посл. изм. и доп. от 14.01.2011 № 38). // СЗ РФ. 2009. № 49. Ст. 5922.

6.                 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009. № 261 (с посл. изм. и доп. от 12.01.2010 № 59). // Российская газета, 2009, 11 марта.

7.                 «О порядке формирования и работы с кадровым резервом в исполнительных органах государственной власти Тверской области»: Постановление администрации Тверской области от 05.11.2003. № 373-па. // Тверская жизнь, 2003, 6 декабря.

II. Комментарии к нормативно-правовым актам

1.                 Комментарий к Федеральному Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под ред. Медведева Д. А. Питер, 2010. – 380 с.

2.                 Комментарий к Федеральному Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под ред. Липатова Э. Г., Чаннова С. Е. Юстицинформ, 2009.

III. Учебная и научная литература

1.                 Административное право: Учебник для вузов / Под ред. Д.Н. Бахраха, Б.В. Россинского, Ю.Н. Старилова. М.: Норма, 2005. - 276 с.

2.                 Назаренко Н.Ю. Государственная служба Российской Федерации. М.: Экзамен, 2011. - 197 с.

3.                 Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. М.: Ось-89, 2010. - 469 с.

4.                 Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.: Юристъ, 2010. - 244 с.

5.                 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2010. – 342 с.

IV. Периодическая печать

1.                 Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы. // Государство и право, 2009, № 12, С. 13.

2.                 Гришковец А. А. Правовое регулирование государственной службы.  // Государство и право. 2007, № 4. С. 16-18.

3.                 Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2010. №4. – 134 с.

4.                 Ламанов Е. Н. Административная реформа: качество кадрового резерва государственных и муниципальных служащих // Спорт: экономика, право, управление. 2008, № 4. С. 18.

5.                 Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2008. №1.