Формирование кадрового резерва государственной службы

2

Курсовая работа

«Формирование кадрового резерва государственной службы»

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3

ГЛАВА I. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ……………………………………………...6

1.1 Направления работы с кадровым резервом на государственной службе……………………………………………………………………………..6

1.2 Структура и формирование кадрового обеспечения государственных служащих ………………………………………………………………………...10

ГЛАВА II. КОМПЛЕКСНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РЕЗЕРВИРОВАНИЯ ……………………………………………………………22

2.1 Правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва …...22

2.2 Проблемные вопросы в формировании кадрового резерва государственной службы ……………………………………………………….24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………...33

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное обеспечение кадрами органы государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью функционирования государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации.

Административная реформа актуализировала проблему повышения качества работы с резервом кадров государственных и муниципальных служащих, которая является одной из функций кадровой политики Российского государства на современном этапе.

Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.

Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы. Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки.

Изучая проблемы технологий кадровой работы в государственной службе Российской Федерации следует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной литературе. Тем не менее, вопросы формирования кадрового резерва государственных служащих, а также проблемные аспекты в этой области рассматривались такими авторами, как Лобановым В., Демидовой Л., Ламановым Е., Соломатиным Е. Ю., Черепановым В., Наумовым С. Ю., Масленниковой Е. В. и другими.

Цель работы состоит в проведении комплексного анализа порядка формирования кадрового резерва государственных служащих, а также направлений реализации резервирования на основе действующего законодательства, а также теоретических и практических материалов.

Достижение цели исследования обеспечивается в процессе решения следующих задач: изучить направления работы с кадровым резервом на государственной службе, определить структуру и формирования кадрового обеспечения государственных служащих, исследовать правовые аспекты технология формирования кадрового резерва, а также стратегию управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере государственной службы по поводу формирования кадрового резерва государственных служащих.

Предметом исследования выступают технологии кадровой работы в государственной службе, в частности, по направлениям формирования кадрового резерва.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

Теоретическую основу работы составляют труды отечественных правоведов по проблемам формирования кадрового резерва в Российской Федерации. Нормативная база - законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок и особенности формирования кадрового резерва государственных служащих в нашей стране.

Содержащиеся в работе теоретические выводы о порядке формирования кадрового резерва государственной службы, а также о реализации направлений резервирования позволят расширить теоретические взгляды на природу и содержание данной сферы государственной службы. Помимо этого, теоретическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в работе выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства, а также при разработке новых нормативных актов, регулирующих государственно-служебные отношения в сфере формирования кадрового резерва государственной службы.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что основные положения могут быть использованы для углубленного изучения таких юридических дисциплин как государственная служба, конституционное право, муниципальное право, административное право.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Направления работы с кадровым резервом на государственной службе

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Что же означает понятие, категория «кадровый резерв». Слово «резерв» означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы[1].

В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

Кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить

В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

Существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности[2].

В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д[3].

Работники негосударственных, предпринимательских структур включаются в состав резерва с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией и стратегией развития государственного органа.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность.