Формирование кадрового резерва государственной службы

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований:

- на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;

- численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Выполнить свою роль федеральный кадровый резерв может только тогда, когда для руководителей государственных органов и служащих будет понятна его внутренняя структура, соотношения между предъявляемыми требованиями, соотношения между различными видами резервов, что позволит выстраивать организационные и индивидуальные программы профессионального развития и траектории карьерного продвижения[11].

Можно выделить три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной власти и по отношению к которым должна  формироваться региональная кадровая политика. 

Внутренний кадровый резерв органов государственной власти - это сотрудники органов власти, подготовленные для выдвижения на более высокую должность внутри данного органа власти. Именно данная категория кадрового резерва обозначена в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 22, 39, 64 и др.). На формирование, подготовку и использование данной категории кадрового резерва могут быть выделены средства из бюджета соответствующего уровня. Внутренний кадровый резерв  имеет ряд преимуществ: служащие работают в организации и уже доказали определенную эффективность, им не требуется адаптации к организации, продвижение собственных сотрудников повышает мотивацию деятельности в органах власти.

Приходится констатировать, что подавляющее большинство резервистов из числа действующих госслужащих не имеют индивидуальных программ профессионального развития, их дополнительная подготовка проводится от случая к случаю, без ориентации на содержание будущей должности.

Внешний кадровый резерв состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций. Внешний кадровый резерв дает возможность наиболее адекватного замещения вакантных должностей в органах власти, позволяет использовать для повышения эффективности деятельности наиболее современные управленческие технологии, методы и решения, дает приток «новой крови». Работа в органах власти с такой категорией кадрового резерва должна осуществляться по той же схеме, что и для действующих госслужащих, состоящих в резерве. Но для их подготовки не определен источник финансирования и соответствующие организационные условия. Однако насыщение государственной службы менеджерами от бизнеса и работниками некоммерческого сектора без соответствующей подготовки, освоения идеологии государственной службы не только не обеспечит приток «новой крови», но и спровоцирует «заражение».

Кадровый резерв перспективного развития - это студенты и выпускники высших учебных  заведений по специальностям, востребованным в органах государственной власти. Данная категория кадрового резерва позволяет осуществлять планомерно кадровую политику по привлечению молодых специалистов для замещения должностей исполнительского уровня и вести отбор и практическую подготовку потенциальных управленцев для государственной службы. Работа с кадровым резервом перспективного развития может вестись на базе целевых программ, с использованием форм, не требующих прямого финансирования. Существенным препятствием к использованию такого кадрового резерва становятся квалификационные требования к стажу работы для поступления на гражданскую службу. Ограничение доступа молодых специалистов-выпускников на государственную службу является опасной тенденцией, которая очень скоро может привести к поколенческому  разрыву, возрастным диспропорциям в структуре кадрового состава органов государственной власти и, как следствие, к сдерживанию инновационных процессов[12].

Представляется, что для расширения возможности поступления на государственную службу молодых специалистов система преимуществ или преференций не является целесообразной, так как «особый статус» той или иной категории претендентов на государственную службу, не основанный на профессиональном и личностном потенциале, всегда создает риски протекционизма. Более перспективной, на наш взгляд, является система накопления бонусов, которые бы имели нормативное закрепление и стимулировали молодых специалистов к их накоплению на протяжении учебы. В качестве таких бонусов могли бы использоваться  документально оформленные результаты практик, участие в тематических студенческих конкурсах по специальностям ГМУ, работа в качестве общественных помощников, волонтеров в органах власти, выполнение выпускной квалификационной работы по заказу госорганов, внедрение ее результатов в практику работы, участие в разработке нормативных документов, целевых программ и другие.  Безусловно, что наиболее существенным бонусом является обучение и успешное окончание Малой академии государственного управления. Эти достижения должны рассматриваться конкурсной комиссией как критериальные преимущества претендента на должность

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности[13].

Таким образом, под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией и стратегией развития государственного органа.

В настоящее время кадровый резерв государственной службы определяется ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», однако четких и конкретных аспектов формирования и структуры кадрового обеспечения государственных служащих законодательно не закреплено, в связи с чем на региональном уровне устанавливаются свои требования.

ГЛАВА II. КОМПЛЕКСНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РЕЗЕРВИРОВАНИЯ

2.1 Правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва

Административная реформа актуализировала проблему повышения качества работы с резервом кадров государственных служащих, которая является одной из функций кадровой политики Российского государства на современном этапе.

В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» предопределяется создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективного использования кадровых резервов[14].

В Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы записано, что кандидаты на должность проходят конкурс на замещение должности при отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения[15].

Федеральные закон «О государственной гражданской службе» содержит положения о кадровом резерве на гражданской службе, определяет основные цели резервирования, замещаемые должности, порядок включения гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа, включение гражданского служащего в федеральный кадастровый резерв, оформление такого включения и другие аспекты.

Помимо этого, на региональном уровне вырабатываются свои положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом государственной служба. Так, в Тверской области действует Положение Положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение государственных должностей государственной службы в исполнительных органах государственной власти Тверской области, утвержденное.

Кроме того, существует Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров» от 4.12.2009 г. № 1382.

В соответствии с данным Положением основными задачами Управления являются: участие в обеспечении реализации Президентом Российской Федерации его полномочий по решению кадровых вопросов и полномочий по проведению государственной политики в области государственной службы Российской Федерации; содействие Президенту Российской Федерации в пределах своих полномочий в определении основных направлений кадровой политики, реформирования и развития государственной службы, в обеспечении согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти по этим вопросам; кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Администрации Президента Российской Федерации и другие[16].

В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих реализуется  Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»[17].

Цель Программы - создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Таким образом, нормативная правовая база по формированию кадрового резерва и качественной работе с ним - это то новое направление в кадровой работе, которое требует коренного развития и совершенствования исходя из требования реформы обеспечить управление по результатам. Речь идет о целенаправленной, научно обоснованной деятельности органов государственной власти, местного самоуправления и кадровых служб по обеспечению стабильного воспроизводства кадрового потенциала руководителей с учетом новых требований, связанных с развитием организации гражданской службы.

2.2 Проблемные вопросы в формировании кадрового резерва государственной службы

Формирование и эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти, имеющим законодательное закрепление. Однако этот механизм пока не стал реальным способом повышения качества государственного управления.

Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии. Кроме того, непонимание обществом механизмов поступления на государственную службу или скептическое отношение к их объективности создает новые риски снижения доверия к власти.

Сегодня кадровый резерв стал тривиальным каналом вертикальной мобильности, позволяющим миновать в значительном большинстве случаев конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей или поступлении на государственную гражданскую службу. При таком положении дел вопросы качества и развития резервистов, к сожалению, практически не звучат. И как следствие - не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом.

Сложившаяся практика формирования кадрового резерва в рамках государственной службы имеет ряд негативных последствий:

1) в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем;

2) заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственного управления, слабая;

3) порядок пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве, непонятен;

4) практика планирования индивидуального профессионального развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограничена, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически нулевая;

5) отсутствует реальная конкуренция среди лиц, состоящих в кадровом резерве[18].

Кто заинтересован в сохранении сложившегося положения дел?  Прежде всего - руководители органов управления, которые получают возможность проявлять субъективизм любого уровня при выборе претендентов на назначение, обходя конкурсную процедуру. Очевиден интерес и самих государственных служащих - резервистов, которые ожидают карьерного роста, демонстрируя лояльность и преданность руководителю, при этом не будучи обеспокоенными необходимостью повышения профессионального уровня. Вне всякого сомнения, такое понимание кадрового резерва не отражает букву и дух закона.

Мы должны рассматривать кадровый резерв, прежде всего, как механизм повышения качества государственного управления, повышения профессионализма служащих на основе постоянного развития их личностно-деловых качеств, позволяющих реализовывать задачи государственного управления. 

Именно такой акцент в большей степени отвечает задачам административной реформы   и реформы государственной службы.

Формирование кадрового резерва в настоящее время осуществляется на основании прямого конкурса, а также, в ряде случаев, на основании рекомендаций аттестационной комиссии органа государственной власти и рекомендаций конкурсной комиссии при конкурсном замещении должностей государственной гражданской службы. В первом случае можно говорить о единстве требований и критериев отбора, две других процедуры четко не определены законом. Процедура отбора в  кадровый резерв должна быть одна, а критерии едины. В этом случае можно обеспечить конкурентность при зачислении в резерв, прозрачность и публичность процедуры формирования резерва.