Формирование кадрового резерва государственной службы

На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд государственного органа может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки.

Задача четвертого этапа - так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности[4].

Таким образом, кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц, которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.

1.2 Структура и формирование кадрового обеспечения государственных служащих

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности.

В соответствии со ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ с учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации[5].

Кадровый резерв формируется также в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на замещаемую ее альтернативную гражданскую службу.

Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном Законом о государственной гражданской службе.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего[6].

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва на федеральной гражданской службе в случае:

1) назначения на должность государственной гражданской службы Российской Федерации в порядке должностного роста;

2) совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 5 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

3) повторного отказа от предложения о замещении вакантной должности федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

4) личного заявления;

5) заболевания, препятствующего поступлению на федеральную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденного заключением медицинского учреждения;

6) увольнения с федеральной гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1 - 4, 8, 9, 11 - 15 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва федерального государственного органа принимается представителем нанимателя и оформляется актом федерального государственного органа[7].

Формирование кадрового резерва в настоящее время осуществляется на основании прямого конкурса, а также, в ряде случаев, на основании рекомендаций аттестационной комиссии органа государственной власти и рекомендаций конкурсной комиссии при конкурсном замещении должностей государственной гражданской службы. Если в первом случае можно говорить о единстве требований и критериев отбора, то две других процедуры направлены на решение других вопросов, а рекомендации являются  «побочным» продуктом. Процедура отбора в  кадровый резерв должна быть одна, а критерии едины.

Только в этом случае можно обеспечить конкурентность при зачислении в резерв, прозрачность и публичность процедуры формирования резерва. Принципиальным является измеримость  используемых критериев, исключающая субъективизм при оценке претендента. Аналогично и при назначении на должность из резерва должны быть применены четкие и понятные критерии, позволяющие совершать объективный выбор из нескольких претендентов. В противном случае будет сохраняться риск нарастания субъективизма и протекционизма в кадровой работе в органах власти.

В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. В отсутствии правового акта Президента РФ субъектами РФ утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга - разнятся структуры кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности), сроки пребывания в кадровом резерве, формы организации  работы с кадровым резервом. Зачастую перед представителем нанимателя встает вопрос: каким образом из нескольких человек, включенных в кадровый резерв, выбрать того, кто обладает необходимыми знаниями, навыками, опытом для замещения конкретной должности?  Фактически, кадровый резерв может представлять собой неструктурированную группу лиц, а выбор в таком случае  либо субъективен, либо требует дополнительных сравнений (по сути - проведения конкурса). Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в  различных субъектах РФ, - в каждом случае при формировании кадрового резерва имелись в виду собственные «идеальные шкалы» и необходимые наборы знаний, навыков, умений[8].

Так, Положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение государственных должностей государственной службы в исполнительных органах государственной власти Тверской области устанавливает, что кадровый резерв на замещение государственных должностей государственной службы Тверской области в исполнительных органах государственной власти Тверской области - это специально сформированная на основе установленных критериев группа высококвалифицированных и перспективных государственных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными и личностными качествами, положительно зарекомендовавших себя на замещаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и являющихся кандидатами для замещения определенных государственных должностей государственной службы Тверской области.

Основная цель формирования кадрового резерва - создание подготовленного к деятельности в современных условиях государственного управления состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно реализовать задачи и функции соответствующих исполнительных органов государственной власти Тверской области.

Кадровый резерв формируется на высшие, главные, ведущие и старшие государственные должности государственной службы Тверской области категорий «Б» и «В».

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими основными требованиями:

- профессиональная компетентность: соответствующее образование, опыт, знания, умения и навыки с учетом специализации государственной должности, способность анализировать и принимать обоснованные решения, добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня;

- организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, способность реализовать полномочия в рамках должностных полномочий, инициативность, оперативность;

- ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;

- личностные качества: добросовестность, работоспособность, объективность, коммуникабельность, корректность.

Оценка деловых и личностных качеств, составление характеристики на кандидатов в кадровый резерв и определение направления их подготовки осуществляется путем предварительного изучения личных дел кандидатов, результатов их деятельности, выполнения ими должностных обязанностей и конкретных поручений, изучения относящихся к ним материалов аттестаций и конкурсов, а также путем собеседования, тестирования, анкетирования, экспертного опроса, групповой дискуссии и других.

Предложения о включении работников в кадровый резерв на замещение государственных должностей руководителей, заместителей руководителей областных исполнительных органов государственной власти Тверской области и структурных подразделений аппарата Губернатора Тверской области вносят Губернатору Тверской области лица, входящие в структуру Администрации Тверской области и координирующие деятельность соответствующих областных исполнительных органов государственной власти Тверской области, структурных подразделений аппарата Губернатора Тверской области.

Порядок внесения предложений о включении в кадровый резерв работников областного исполнительного органа государственной власти Тверской области (кроме вышеуказанных) определяется его руководителем.

В кадровый резерв на каждую государственную должность включается, как правило, две кандидатуры («ближний» и «дальний» резерв). Получение письменного согласия кандидата на зачисление его в кадровый резерв обязательно.

Основаниями для зачисления кандидатов в кадровый резерв являются:

- рекомендация аттестационной комиссии (по итогам аттестации, по результатам квалификационного экзамена);

- результаты переподготовки, повышения квалификации государственного служащего;

- положительные результаты служебной профессиональной деятельности[9].

Решение о зачислении в кадровый резерв принимает руководитель (руководитель органа), осуществляющий (осуществляющего) назначение на соответствующие государственные должности государственной службы Тверской области. Учет кадрового резерва осуществляется кадровой службой соответствующего исполнительного органа государственной власти Тверской области. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, составляются также справки-объективки, формируется банк дополнительной информации, характеризующей профессиональную деятельность.

Основными категориями лиц, из которых формируется кадровый резерв государственной службы, являются:

- государственные служащие Тверской области;

- государственные служащие Тверской области, уволенные с государственной службы области при ликвидации государственного органа или сокращении штатов (в течение года со дня увольнения).

При замещении вакантной государственной должности государственной службы Тверской области и наличии при этом кадрового резерва государственных служащих на замещаемую должность проведение конкурса необязательно.

Кадровый резерв государственных служащих ежегодно пересматривается и переутверждается (по состоянию на 1 января). При этом проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого специалиста, принимается решение о внесении изменений в состав кадрового резерва. Включение в состав кадрового резерва новых государственных служащих, согласование и утверждение списка кадрового резерва осуществляется в порядке, установленном настоящим Положением[10].