Учет труда и заработной платы в РБ

^,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время.

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов  в работе и стимулирования дальнейшего  их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о  премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной  и сдельно-премиальной системы  оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в  рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:

,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным  месячным должностным окладам и  в зависимости от отработанного  количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость  продукции.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

,

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады  рабочих при сдельно-премиальной  системе может быть определен  по следующей формуле:

,

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обработанных изделий n-го вида;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Как сдельная, так и премиальная  оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда  в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной  продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих  категорий при полной продолжительности  ежедневной работы.

Косвенная сдельная система оплаты труда

При косвенной системе  оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости  от выработки тех рабочих, которых  он непосредственно обслуживает. Косвенная  сдельная система применяется для  установления заработка вспомогательным  рабочим, занятым обслуживанием  основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении  обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов. Для определения заработка  вспомогательных рабочих, труд которых  оплачивается по косвенной системе, используются следующие методы.

Первый метод:

Оплата труда рабочих  производится по косвенной сдельной расценке, которая определяется раздельно  по каждому объекту обслуживания (рабочему месту), поскольку основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут иметь различные  производственные задания. Для определения  сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (ТСвсп.раб)сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Нос.раб), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле , где   ТСвсп. раб – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.; Н ос. раб – норма выработки основного рабочего; n – число обслуживаемых  основных рабочих. Заработок рабочего будет  исчисляться по формуле ЗПкос = Rкос. × Оосн.раб. где   Rкос – косвенная сдельная расценка; Оосн.раб – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

Второй метод:

Определение заработка вторым методом осуществляется исходя из тарифной заработной платы вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле ЗПкос = ЗПтар. × НВосн.раб/100%, где   ЗПтар – тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.; НВосн.раб – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими, %.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда выработка  рабочего в пределах установленной  исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная  работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий  для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три  месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени  перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной  шкалой, имеющей, как правило, одну или  две ступени. По каждой ступени шкалы  определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент  увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки  от 100 до 103% – коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% – коэффициент  увеличения расценки равен 1,0. Для расчета заработков рабочих  применяется следующая зависимость , где   ЗПсд.-прог. – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб; ЗПс – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.; Пф – фактический процент выполнения норм выработки, %; Пис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %; Кр – коэффициент увеличения расценки. Хотя сдельно-прогрессивная  система заинтересовывает рабочих  в увеличении объема выполненной  работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими  данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста  заработной платы будут опережать  темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при  которых здоровью работника будет  причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия  заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Аккордная сдельная система оплаты труда Аккордная сдельная система  оплаты труда вводится для отдельных  групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении производительности труда  и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим  устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда  на весь объем работ. Размер аккордной  оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим  выплачивается аванс, а окончательный  расчет совершается после сдачи  объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается  премия. В настоящее время использование  этой системы проблематично, поскольку  в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного  времени.

Бестарифная система  оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или  тарифной ставки, а, как правило, эта  доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который  определяет уровень его трудового  участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного  уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового  участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые  при определении КТУ, могут увеличивать  или уменьшать фактический заработок  работника. Так, показателями, повышающими  размер КТУ, могут быть: участие в  выполнении более сложных и ответственных  работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена  отсутствующего рабочего, помощь в  работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения  трудовой дисциплины, несоблюдение техники  безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы  производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов  всех работников. Таким образом, определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется  первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:

где  – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

 – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы;

 – коэффициент трудового участия  в текущих результатах работы конкретного работника (q);

t _q – количество рабочего времени, отработанного работником (q);

m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный  характер.

Применение бестарифной  системы целесообразно лишь в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах  труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность  и добросовестное отношение к  труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как  правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

1.4. Состав фонда зарплаты и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы труда включаются следующие выплаты:

• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера;
• оплата за неотработанное время;
• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

 Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

• заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• заработная плата, начисленная работникам в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли;
• суммы индексации (компенсации, пени) заработной платы в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате;
• стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
• заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов организаций, освобожденных и не освобожденных от основной работы и привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой учащихся и студентов;
• оплата труда за продукцию (работы, услуги), признанную браком;
• суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
• суммы, начисленные за выполненную работу больным хроническим алкоголизмом, помещенным в лечебно-трудовые профилактории и привлеченным к труду;
• заработная плата работников бухгалтерии за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных и других платежей;
• заработная плата в окончательный расчет по завершению года (или иного периода), обусловленная системами оплаты труда в сельскохозяйственных организациях;
• заработная плата учащихся и студентов учреждений образования, зачисленных на рабочие места на период прохождения производственной практики в организации, если расчет за выполненную работу производился организацией непосредственно с учащимися и студентами;
• выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;
• выплата межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных им разрядов;
• доплата до прежнего среднего заработка при перемещении работника на другую нижеоплачиваемую работу;
• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой;
• доплаты учителям за классное руководство, проверку тетрадей; доплаты лицам из числа профессорско-преподавательского состава за руководство структурными подразделениями вместо введения штатной должности в учреждениях, обеспечивающих получение высшего образования, и другие доплаты;
• доплаты низкооплачиваемым работникам;
• гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации, других организаций, оплата труда в которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
• заработная плата работников, состоящих в списочном составе организации, за выполнение кроме основной работы,  работы по совместительству (внутреннее совместительство) или гражданско-правовым договорам;
• заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других организаций (внешнее совместительство);
• заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава:
• вознаграждение лицам, не состоящим в списочном составе организации, за выполнение работ по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами и не с индивидуальными предпринимателями. Размер средств на выплату вознаграждения определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и  платежных документов;
• оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава за переводы, чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати, не являющиеся объектами авторского права и другие работы;
• оплата труда лиц, привлеченных на сельскохозяйственные работы (учащиеся, пенсионеры, работники, привлеченные из других организаций);
• премии, вознаграждения, стоимость подарков, услуг, начисленные (предоставленные) освобожденным профсоюзным работникам, членам правления (совета) акционерного общества, учредителям и другим лицам, не состоящим в списочном составе организации.