Учет расчетов с персоналом по оплате труда

align="justify">       Тарифная  система позволяет соизмерять различные  виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

       Основными составляющими тарифной системы  являются:

       Тарифная  сетка, дифференцирующая оплату труда  с учетом разряда работы.

       Тарифная  ставка 1-го разряда – определяет абсолютный размер простейшего труда  в единицу времени.

       Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности.

       Тарифные  системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и  сдельную.

       Повременной формой оплаты труда называют такую  форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

       Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

       При простой повременной системе  оплаты заработная оплата находится  по формуле:

        ,

       где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

       При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

        ,

       згде p – размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

       При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

       - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);

       - расчетов с работником (индивидуальная  или коллективная);

       - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

       При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти по формуле: 

        ,

       где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q – количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

       

       где и соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

       При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом  кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

        .

       При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

       

       где - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

       Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

        ,

       где - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

       При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх  ее – по повышенным. Аккордная система  заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

       Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в таблице (см. Приложение 1)

       Зарубежная  практика организации заработной платы  работников насчитывает большое  количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование  и организация оплаты труда в  различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

     Определенный  интерес представляет опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка, например, Германии. Основными формами регулирования оплаты труда там являются: государственное регулирование (установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции), колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне (на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами), фирменные колдоговоры (фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.), рынок рабочей силы (определяет среднюю заработную плату) и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

     Рассмотрим  в основных чертах систему трудовых отношений, сформировавшуюся в Германии. Основная структура этой системы действует на протяжении уже 70 лет.

     Существуют  три основные модели определения  заработной платы, каждая из которых  имела особо важное значение в  определенный исторический период и  используется на практике и сегодня.

     Рыночное  определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними.

     При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

     Третья  основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется  во многих странах при определении  окладов государственных служащих. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.

     Все три основные модели определения  заработной платы в той или  иной мере используются на практике. В  Германии законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной.

     Существуют  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

     При повременной форме - размер оплаты труда  зависит в основном от израсходованного в процессе труда рабочего времени вне зависимости от результата труда. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда (например, при выполнении работ по наладке, техническому обслуживанию или ремонту оборудования, выполнении проектно-конструкторских разработок, программного обеспечения и т.п.). При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений.

     При сдельной форме - размер оплаты труда  определяется количественным результатом  труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются  так же, как и при повременной  форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

       Повременная форма оплаты труда и ее разновидности  являются более распространенными  в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, дневная, недельная или месячная виды повременной формы, а при оплате труда служащих применяется, в основном, окладная система оплаты.

     При аккордно-повременной разновидности - устанавливается рабочее время, необходимое для получения определенного количественного или качественного результата труда, и, соответственно, повышенный размер надбавки в процентах к часовой оплате при соблюдении запланированного объема времени. При экономии времени выплачивается премия пропорционально достигнутому снижению времени выполнения работы. Эта разновидность оплаты работников чаще всего применяется при бригадной организации их труда – (при сборочных, монтажных, пуско-наладочных или ремонтных работах).

     При премиально-повременной разновидности - устанавливается определенный размер премии (обычно к месячной оплате) за достижение различных показателей труда – количественных, качественных, за экономию сырья, материалов, за рациональное использование технологического оборудования и т.д. Эта разновидность оплаты труда менее опасна для здоровья работника, чем аккордная, вынуждающая его расходовать больше физической и особенно нервной энергии для соблюдения запланированного срока работы.

     При квалификационно-повременной разновидности - работнику устанавливается более высокий размер оплаты труда в том случае, когда его квалификация позволяет в пределах соответствующей области труда использовать работника на различных рабочих местах.

     Сдельная  форма оплаты широко применялась  раньше в условиях низкой технической оснащенности труда, когда для повышения его производительности началось повсеместно использоваться разделение труда и конвейерные формы его организации. В настоящее время на предприятиях при бригадной организации труда рабочих иногда применяется сдельно-аккордная разновидность оплаты труда, при которой размер коллективного заработка с учетом повышенной надбавки за выполнение определенного объема работ устанавливается независимо от фактических затрат рабочего времени.

     Сдельная  форма оплаты труда по-прежнему используется на предприятиях при выполнении простых технологических операций на несложном оборудовании, а также при выплате вознаграждения в условиях надомного ремесленного труда. При этом сдельная форма оплаты труда применяется в нескольких разновидностях, как и повременная форма, прежде всего, с надбавкой за высокую производительность труда или с премией за высокое качество работы.

     При бригадной организации труда  основной проблемой становится справедливое распределение между членами бригады, особенно в условиях группового аккорда. Чаще всего общий заработок распределяется пропорционально часовой тарифной ставке каждого члена бригады, соответствующей его группе по оплате труда и фактически отработанному им рабочему времени в течение месяца, или в течение выполнения группового аккорда. Тогда более квалифицированные работники имеют и более высокие заработки.

     Конечно, более справедливо тем или  иным способом наряду с квалификацией  работника и его рабочим временем учитывать и его отношение к работе – усердие, внимательность, дисциплинированность, отсутствие брака, умение сотрудничать с другими членами трудового коллектива, возможность использования на разных рабочих местах и др., например, с помощью оценок в балах. Но это возможно лишь при небольшом количестве работников в бригаде.