Учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов

ВВЕДЕНИЕ

 

Главной целью курсовой работы является раскрытие порядка учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов.

В соответствии с поставленной целью определяется задачи:

изучить методологические основы организации  заработной платы на предприятии;

ознакомиться с экономической сущностью учета расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, которые лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий;

изучить порядок выдачи заработной платы, формы и системы оплаты труда;

описать синтетический и аналитический  учет расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотреть документальное оформление учета личного  состава и использования рабочего времени;

Теоретическая основа исследования

Предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Экономическая сущность, задачи учета расчетов по оплате труда

 

Важным  участком бухгалтерского учета на производственных предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Учет  труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.д.

Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и  внебюджетными фондами. Поэтому перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:

учет  личного состава работников и  использования ими рабочего времени;

правильное  начисление сумм оплаты труда и удержаний  из причитающихся работникам сумм и  перечисление их по назначению;

контроль  и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными  фондами;

своевременное и правильное осуществление всех расчетов с персоналом организации по оплате труда;

точное  начисление заработной платы каждому  работающему в соответствии с  количеством и качеством затраченного им труда;

правильное  распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты  затрат в соответствии с местом и  характером работы;

контроль  за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;

составление статистической отчетности по труду  и заработной плате.

Трудовые  ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

анализ  численности, состава, структуры и  уровня квалификации персонала;

изучение  форм и причин движения персонала;

оценка  обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих  потребностей в персонале;

анализ  достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

определение факторов и резервов роста производительности труда;

исследование  эффективности применяемых на предприятии  форм и систем оплаты труда;

оценка  эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

 

2.  Форма и система оплаты труда

 

Формы, системы  и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Повременной является такая форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

На основании  личной карточки работника (форма №  Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах  или сумме), а также данных первичных  документов по учету фактически отработанного  времени (формы № Т-12) «Табель  учета рабочего времени и расчета  оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель  учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

в «Расчетно-платежной  ведомости» (форма № Т-49);

в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);

в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).

Для расчета  заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени  является основным документом для начисления заработной платы. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

 

                           ,        (1.1)

 

где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время.

 

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники  отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

   

Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Формы оплаты труда в свою очередь тоже подразделяются. Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ;

повременно-премиальная  – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Рисунок 1. Форма и система платы труда

 

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями  о премировании. Премии, выплачиваемые  в рамках оплаты труда, носят, как  правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:

                    

                                                                             (1.2)

 

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

      t – фактически отработанное время;          

      P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

 

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

 

                                                                (1.3)

 

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы; Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

 

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих  при сдельно-премиальной системе  может быть определен по следующей  формуле :

 

                                                      (1.4)

 

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

      Gn – количество обработанных изделий n-го вида;

      P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

      К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

      L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

 

Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы выплачивается в  таком же размере, как работникам соответствующих категорий при  полной продолжительности ежедневной работы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале (по прогрессивно нарастающим  расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.