Трудовые ресурсы предприятия

Предприятию можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых: обновление парка сельскохозяйственных машин и техники, с целью уменьшения частоты поломок. Замена физически изношенных и морально устаревших средств труда новыми такой же или новой конструкции. Хозяйство уже начало двигаться в этом направлении и в первом квартале 2012 года приобрело 2 новых комбайна AKROS, 2 сеялки, борону, культиватор. Так же необходимо установление приспособлений для автоматизации и механизации производственных процессов в РММ и промышленном производстве.

Во-вторых: повышение квалификации и оптимизация труда слесарей по ремонту с/х техники и оборудования, с целью улучшения качество ремонта. Новые машины отличаются от своих предшественников, поэтому слесарей необходимо отправить на курсы повышения  квалификации. Предприятие должно предоставлять возможность всем своим работникам повышать квалификацию. Для получения прогрессивного результата от деятельности предприятия, работники должны быть высококвалифицированными.

В-третьих: введение материальной заинтересованности. Необходимо отметить, что в хозяйстве был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. В хозяйстве внедрили сдельно-премиальную систему оплаты труда, что в свою очередь повышает мотивацию труда. Разработанное в хозяйстве Положение по премированию во время посевных и уборочных работ необходимо доработать и пересмотреть расценки за перевыполнение норм труда по намолоту. В действующем положении они очень низки.

В-четвертых: возраст  основной группы работников от 50 до 60 лет. Но как известно молодые кадры, составляют основу любого предприятия. Они более мобильны, поэтому предприятию необходимо пересмотреть свою кадровую политику в этом направлении и привлекать на смену старшего поколения более молодых специалистов.

В-пятых: упорядочить практику предоставления кратковременных административных отпусков, так как эти отпуска нередко даются без серьезных на то намерений.

В-шестых: изучать каждый случай нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей.

В-седьмых: тщательно изучить (по листкам нетрудоспособности) характер заболеваемости у отдельных групп работающих и разработать на этой основе профилактические мероприятия (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, на территории хозяйства и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.

В целом можно заключить, что работа предприятия ведется планомерно. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг особенно в промышленном производстве. В номенклатурном ассортименте этой отрасли в прошлом году появилось 26 новых изделий-полуфабрикатов. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

В рыночных отношениях между  процессами производства продукции и использованием трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда. Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, работник организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал предприятия, тем лучше оно работает.

Данные проведенного анализа показывают, что предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами, при этом план по обеспеченности перевыполнен на 3,44 %.  План по работникам занятым в сельскохозяйственном производстве перевыполнен на 7,95 %.

Качественный состав трудовых ресурсов СПК «Новая жизнь» по годам практически не меняется. Возраст большей части работников от 50 до 60 лет. Эта группа занимает наибольший удельный вес, на ее долю приходится в отчетном году  32,5 %, что меньше уровня прошлого года на 9,04 %.  На долю работников от 40 до 50 лет приходится 28,33 %, что больше уровня прошлого года на 3,71 %. Это неблагоприятно повлияет на  перспективы развития предприятия, поскольку молодые кадры, составляющие основу любого предприятия,  на предприятие идут неохотно, сельская местность молодежью не пополняется поэтому вероятно, что производительность труда и его эффективность в хозяйстве  постепенно будут снижаться.

Большая часть работников предприятия имеет среднее и  средне-профессиональное образование. На эту часть трудовых ресурсов приходится 91,67 % от общей численности.

Среднесписочная численность работников в отчетном году сократилась по сравнению с прошлым годом на 10 человек. Коэффициент по выбытию кадров в текущем году больше на 0,07, чем в прошлом году. Это является отрицательной тенденцией, поэтому предприятию необходимо продумать свою кадровую политику, улучшить условия труда и увеличить ёё оплату  в основном производстве.

Общий фонд рабочего времени сократился по сравнению  с уровнем прошлого года. Отрицательно на изменение фонда рабочего времени повлияло снижение средней численности персонала на 10 человек и сокращение количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с прошлым годом.

Среднегодовая выработка одного рабочего в отчетном году увеличилась по сравнению с прошлым годом на 131,09 тыс. рублей за счет увеличения объемов производства сельскохозяйственной продукции.

При осуществлении выше указанных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, в первую очередь принятие на работу высоко квалифицированных работников и повышение квалификации существующего персонала и труда работников, СПК «Новая жизнь»  будет иметь солидный производственный и кадровый потенциал, резервы для расширения производства, повышения производительности труда и производственной мощности, увеличения объемов выпускаемой продукции, что в итоге приведёт к увеличению прибыли.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Бушмарин И.В. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и России. М.: Инфра – М, 2009 г., 123 с.

3. Волков О.И. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций - (Серия Высшее образование) Инфра-М, 2012г., 217с.

4. Кузнецов А.А. Пути рационального использования трудовых ресурсов АПК. – М: «Агропромиздат, 2010 г.
5. Мыслева И.Н. Человеческий фактор.- Москва: «Экономика», 2009 г., 111 с.
6. Богдановский В.А. Мотивация труда работы сельскохозяйственных предприятий.//Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, – 2009 г. № 7, с. 54 – 56.
7. Ме одические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере. - М.: ФГНУ «Росиформагротех», 2006 г., - 200 с.
8. Богдановский В.А., Шевелев И.Н. Опыт разработки и реализации механизма мотивации труда в сельскохозяйственных организациях.// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, - 2011 г. № 3, с. 44
9. Новиков В.Г. Трудовой потенциал сельскохозяйственных территорий: актуализация теории и методологии исследования.
10. Долгушкин Н.К. Кадровый потенциал сельскохозяйственных  предприятий// Международный сельскохозяйственный журнал, - 2009 г., № 5 с. 10-11
11. Заславская Г.И. Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, – 2010 г. № 6, с. 38-40
12. Козлов А.В. Кадровое обеспечение агропроизводства России // АПК: экономика, управление, - 2009 г., № 8 с. 23-28
13. Новиков В.Г. Кадры для АПК (социалогический анализ). – М.: ФГОУ РАКО АПК, 2009 г., 196 с.
14. Панков П.П. Кадровый потенциал АПК и проблемы его воспроизводства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, – 2010 г. № 8, с. 89-91.
15. Панков П.П. Тенденции и парадоксы аграрного  рынка труда в России // АПК: экономика и управление, 2011 г., № 7, с. 38-41
16. Стрельцов В.Я. Конкурентоспособность аграрных кадров на рынке труда: теория и практика, - М.: «Роликс», 2009 г.
17. Михайлов Д.С. Соотношение производительности и оплаты труда в сельскохозяйственном производстве // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, – 2011 г. № 3, с. 52-57.
18. Вишневская Н. Минимальная заработная плата: мировой опыт и российская практика // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, - 2009 г., № 10, с. 4-11
19. Потапова Л.Н., Ключагина  Ю.В. «Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве»//Экономика и управление, 2011 г., № 3, с. 34-39.

 

 

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ                                                     Приложение 1       

СПК «Новая жизнь» Городовиковского района республики Калмыкия