Сучасні системи та форми стимулювання праці

Моральні стимули  являють собою такі засоби залучення  людей до праці, які засновані  на відношенні до праці як до вищої  цінності, на визнанні заслуг працівника як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород. Їх застосування передбачає створення такої атмосфери, морально-психологічного  клімату, при якому в трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах.

Такий підхід вимагає  забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця  й  зразкова поведінка завжди отримують визнання й позитивну оцінку, а також приносять повагу й подяку.

Розроблене  на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати  наступним вимогам:

• передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять;
• установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі методи заохочення;
• забезпечувати впевненість у тому, що за умови  виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;
• підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;
• ураховувати зростаючу суспільно-політичну активність й професійно-технічну майстерність, стабільність високих результатів у праці;
• недопущення знецінювання моральних стимулів.

Для ефективного  застосування моральних стимулів необхідно:

• наявність положення про статуси морального заохочення та  знання їх працівниками;
• ширше використовувати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи й активності;
• моральне заохочення підкріплювати матеріальним стимулюванням, забезпечити правильну взаємодію  матеріальних  і  моральних  стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань;
• про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати  трудовий колектив;
• вручати нагороди й виголошувати подяки в урочистій обстановці;
• заохочувати працівників вчасно – відразу після досягнення певних успіхів у праці;
• розвивати нові форми заохочення й установлювати строгу  моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;
• аналізувати дію стимулювання;
• точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників.

Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу.

При організації  морального стимулювання важливо забезпечити  сполучення заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить за собою зріст відповідальності в колективі. Ефективним методом  зміцнення дисципліни праці є заохочення  за сумлінну працю.

Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання, є частота  його застосування. Так чим більш  видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимул

Кількість застосованих заохочень ще не забезпечує високого авторитету та ефективності. Тому необхідно  звертати увагу на якісний відбір кандидатів на отримання заохочення.

Заохочуватися повинні у відповідності з  положенням про стимули, кращі люди колективу. Моральні стимули дієві в тому ступені, у якому їхній розподіл оцінюється працівниками як справедливе.

Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, під впливом моральних  стимулів багато  в чому залежать від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення (11, с. 20).

Моральні стимули  розрізняються набором елементів, які формують просторову та тимчасову  визначеність оцінної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму й зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.

До внутрішніх елементів відносяться: зміст, текст  про заслуги та трудова книжка, свідоцтво, посвідчення, бланк; фотографія; значок.

До зовнішнього: назва стимулу, офіційний статус, процедура вручення, частота застосування, естетичні достоїнства. Вони впливають  на авторитет, значимість, фактичний  статус.

Також дуже важливим видом стимулювання є соціальне, яке представляється як матеріальне негрошове. Головним направленням виступають відносини між людьми, виражені в повазі керівництва заслуг працівника.

Це заохочення матеріально негрошовими стимулами  й соціальними відносинами в  колективі. Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально негрошових стимулів не є таким універсальним. По-друге, багато кого матеріально-негрошові стимули мають характер разової дії, проте цикл відтворення потреби в більшості випадків тривалий.

Так, є матеріально-негрошові  блага, потреба в яких практично  не може бути задоволена повністю, тому що вони відтворюються відразу ж  після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється  періодично, не більш ніж один раз у рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років.

По-третє, матеріально-негрошові  стимули у своїй сукупності важко  упорядкувати в єдиній функції стимулювання в через чинність їх природні різні  якості. Якісна розмаїтість задоволення з їхньою допомогою потреб обтяжує їхнє порівняння між собою та створення їх ієрархії. Теоретично можливо лише деяке  непряме, досить приблизне упорядкування за допомогою інших, більше універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.

У четвертих, матеріально негрошові стимули більше  ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації  стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.

Матеріально-негрошові  блага можуть бути використані в  якості стимулів тому, що одержання  кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності й соціальної активності працівників, вони, як і будь-які інші, мають престиж, привертають увагу всіх і є предметом оцінок та обговорення працівників.

При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет, що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов  його престижна складова.

Більшість матеріально-негрошових благ мають свою грошову складову і можуть бути виміряні в грошовому  еквіваленті. З іншої сторони, розглянута група стимулів універсальна в тому розумінні, що людині завжди що-небудь із матеріальних негрошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби в благах матеріального-негрошового характеру можуть біти задоволені. Проблема складається у вмілому їхньому використанні як бази для стимулювання трудової та соціальної активності.

Особливості матеріально-негрошових стимулів потребують специфічну  форму  організації даного виду стимулювання. Насамперед необхідне знання зі сторони  суб'єкта керування актуальних потреб працівників. Управлінським  ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари й послуги.

Іншою неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці  є прояв ініціативи й заповзятливості  керівників, кожного працівника у  виявленні потреб останнього й побудови на їхній  основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ неможливе немислимо без індивідуального підходу.

Використання  ряду матеріально-негрошових благ як стимулів трудової діяльності вимагає серйозного морального обґрунтування в подальшому - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідає принципу розподілу праці, і є більш справедливим, ніж порядок простої черги.

Необхідно відразу  встановити часовий інтервал, після  якого працівник може заохочуватися. Цей інтервал повинен складати не менше двох місяців роботи. Виключення можуть становити особливо активні та заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не  тільки підвищення якості праці, але й ефективність усього виробництва. Вони в перші ж дні розкривають і перетворюють у дію свій потенціал, а їхня  кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання [14, c. 77].

4.4. Форми сучасного стимулювання

Важливе значення в управлінні поведінкою соціальних об'єктів у сфері праці мають  форми організаційного стимулювання, виділені по способу результату діяльності й стимулів.

Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну  й колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці працівника безпосередньо, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праці колективу в цілому - це колективна форма.

Достоїнством  індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця й заохоченням. Недоліками є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається концентрація уваги тільки на виконаних конкретних виробничих операціях у відриві від цілей колективу. Така ситуація буде позначатися на психологічному кліматі й на економічних результатах діяльності підприємства.

Стимулювання  за  результатами діяльності колективу  в цілому сприяє конвергенції інтересів  окремих виконавців з інтересами колективу, дозволяє  кожному  працівнику відчути себе часточкою єдиного цілеспрямованого колективу, відповідальним за долю свого підприємства. Головні труднощі колективної форми стимулювання складаються у визначенні внеску конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності трудового колективу й відповідно їхньої частки в загальному обсязі отриманих залежно від ефективності цієї діяльності матеріальних і духовних благ.

Позитивна й  негативна форми організації  стимулювання ґрунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення й перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт керування заохочує шляхом збільшення ступеню задоволення потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від установлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеню  задоволення потреб об'єкта керування.

Зниження рівня  задоволення потреб може бути абсолютним (штраф, пониження в посаді, позбавлення  яких-небудь пільг), відносним у порівнянні з рівнем, що очікувався (зниження розміру премії, зміна в черзі на одержання  благ)   і відносним у порівнянні з іншими працівниками (менший розмір премій, не заохочення якимсь благом).

Позитивне стимулювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності людини в очах навколишніх. Негативне стимулювання спрямовано на обмеження певних потреб людини, що веде до зниження його престижу й авторитету. Негативне стимулювання боляче зачіпає самолюбство людини, тому його використання з метою стимулювання трудової активності вимагає врахування багатьох психологічних нюансів.

Негативне стимулювання  має  й  достоїнства. Воно є більш  економічним у порівнянні з позитивним, тому що не вимагає для свого здійснення якихось додаткових благ, а найчастіше навіть збільшує обсяги благ, що перебувають  у розпорядженні суб'єкта  керування. Крім того, негативне стимулювання сприймається людьми значно гостріше, ніж позитивне.

Розходження між  випереджувальними та підкріплювальними  формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта керування та взаємозв'язку стимулювання і результатів діяльності.

У випереджальній формі об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про  те, які необхідно досягти результати й що можна за них одержати. Йому повідомляють, як буде вимірятися його праця, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.

При підкріплювальній формі, об'єкт стимулювання довідається  про те, що буде коштовним, визнаним та підлягатиме заохоченню в його праці тільки після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.

До достоїнств віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітку цільову  спрямованість, високу пристосованість  для спонукання разових дій виконавця, можливість в окремих випадках вибору ясних принципів побудови. Недоліком є необхідність створення детальної системи виміру й оцінки праці, розробка конкретних і прийнятних для об'єкта керування різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта й об'єкта керування, провокування конфлікту між боргом і вигодою.