Сучасні системи та форми стимулювання праці

Тема: Сучасні системи та форми стимулювання праці

 

Зміст

 

Вступ

В сучасному суспільстві проходять дуже великі соціально-економічні зміни, які призводять як до модифікації політичних, економічних та соціальних структур суспільства, так і до модифікації соціальної структури суспільства, поглядів людей, ролі та місця людини в системі соціально-економічного розвитку країни.

Процеси соціально-економічних змін впливають на повсякденну життєдіяльність  населення, стиль трудової поведінки, споживання, цінності орієнтири та відношення до традицій продуктивності праці. Закони ринку передбачають формування працівників інноваційного типу з визначеного системою цінностей та стимулювання трудових досягнень.

У нових умовах класична організація  характеризується зниженням стимулюючих  основ праці. Її працівники стають професійно пасивними, байдужими до нововведень та змін, їм не вистачає почуття співучасті, власності, відповідальності. Тим самим зростає загроза виникнення соціальної протидії та конфліктів. Саме тому набуває поширення нових типів організації, які виникають зі старих шляхом трансформації організаційної політики або створюються з “нуля”. Перехід до сучасного типу соціальної організації передбачає необхідність оновлення системи факторів мотивації трудової діяльності працівників, розвиток нематеріальних інноваційних факторів мотивації трудової діяльності.

Таким чином, проблеми удосконалювання  факторів трудового стимулювання у  сучасних умовах набувають все більше теоретичне та практичне значення.

На ряду з матеріальним стимулюванням  працівників набуває ваги нематеріальний фактор – первинні спонукання, які змушують людину віддавати максимум зусиль роботі і допомагають досягти значних результатів за досить короткий час.

При застосування вірної політики стимулювання керівник підприємства має змогу  створити колектив з високоосвічених  і досвідчених працівників, які будуть продуктивно працювати для здійснення цілей підприємства.

1. Визначення терміну  стимулювання

1.1. Зміст та еволюція  терміну стимулювання

Початок стимулювання випливає з визначення керівництвом цілей організації  та напрямку, в котрому повинен проходити її розвиток. Для ефективного розвитку назустріч цілям потрібно координувати роботу та змушувати людей її виконувати. З цього випливає визначення мотивації як процесу спонукання до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

На сам перед для визначення правильної схеми стимулювання потрібно відповісти на питання: які фактори  змушують працівників ефективно  працювати? Що їх не задовольняє? Коли вони задоволені роботою? Ці аспекти  стосуються психологічної сторони  стимулювання праці. Грамотна політика підприємства може дати відповіді на всі ці питання й досягнути поставлених цілей за досить короткий час. Основи створення стимулюючої політики можна поділити на декілька пунктів:

• система стимулювання повинна бути орієнтована на задовольняння потреб конкретних працівників;
• стимулювання оплати праці повинно враховувати реальні бажання працівників, щоб уникнути виникнення в них почуття дискомфорту чи стресових ситуацій;
• система стимулювання повинна створювати потрібну поведінку людини шляхом одночасної дії цілого ряду мотиваційних сил;
• системи мотивування не повинні блокувати одна одну й не вступати в протидію, що може привести до конфлікту.

Термін стимулювання за час свого  існування пройшов великий шлях від суто матеріального аспекту до глибшого визначення потреб людини та введення в роботу нематеріальних, психологічних, культурних та інших аспектів.

Один з найдавніших прийомів стимулювання – метод “кнута та пряника”. Цей прийом був відомий  за багато століть до того, як термін “стимулювання” увійшов у наше життя і став першою проявою стимулювання праці. За цей час відбулося його значне переформування, проте суть залишилась такою ж, як і сотні років тому. При використанні цього методу у комбінації зі спеціалізацією та стандартизацією спостерігається збільшення продуктивність праці. Але в наш час, коли розвиток соціально-економічної сфери дуже швидкий, тільки цього методу недостатньо для ефективної роботи працівників, тому цей факт примусив керівників шукати інші шляхи стимулювання працівників для досягнення поставлених цілей [1, стр. 361].

1.2. Використання психології  в стимулюванні праці

Хоча намагання ввести психологічний  аспект у теорію стимулювання праці  приймались й раніше, значну роль у  запровадженні психологічних аспектів у стимулювання праці зіграли роботи Елтона Мейо в 20-х роках ХХ ст. Мейо володів вірним поняттям наукового управління і мав досить серйозну психологічну підготовку. Проте на той час психологічні фактори стимулювання знаходились у початковому стані і їм не приділялось досить уваги.

В наш час ефективність психологічних  факторів тієї чи іншої мотиваційної схеми залежить від влади, самоповаги, самоствердження, роботи в команді, публічної похвали, визнання здобутків, подяки за понаднормову роботу, стабільності, довіри керівництва, змоги вибирати графік роботи, гарних відносин в колективі, співпраці з цікавими людьми тощо.

Систематичне вивчення стимулювання з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж змушує людину до праці. Проте дослідження  поведінки людини в роботі дає деякі загальні пояснення стимулюванню і дозволяє створити прагматичні моделі стимулювання працівників на робочих місцях. Умовно ці теорії можна поділити на дві категорії: змістовні та процесуальні.

Змістовні теорії стимулювання ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх чинників (що називаються потребами), що змушують людей діяти за схемою, а не по іншому. До цієї категорії можна віднести роботи А.Маслоу, Д.МакКлелланда та Ф.Герцберга.

Процесуальні теорії вважаються більш  сучасними й ґрунтуються, у першу чергу, на тому як поводять себе люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання. До цієї категорії відносяться теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера – Лоулера.

Важно розуміти, що хоча ці теорії і  розбігаються за цілим рядом питань, вони є взаємовиключними. Розвиток теорій стимулювання мав явно еволюційний, а не революційних характер. Ці теорії ефективно використовується в рішенні щоденних задач спонукання людей до ефективної праці.

На сьогоднішній час деякими крупними підприємствами зроблені значні кроки в розробці власних систем стимулювання, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілити в життя цілі та задачі, які стоять перед підприємством в умовах ринкових відносин, але ефективність виконання схеми в практичній діяльності залежить також від органів керівництва.

Для того, щоб зрозуміти зміст  теорій стимулювання, треба дати визначення таким основним поняттям у цій  сфері як потреби та винагородження.

1.3. Роль потреб у  стимулюванні поведінки

Психологи твердять, що людина має потреби, коли відчуває фізіологічно або психологічно нестачу будь-чого. Хоча і конкретна людина в конкретний час може не мати потреб у свідомому відчутті, існують окремі потреби, які кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації  являють собою намагання класифікувати ці загальнолюдські потреби за категоріями. Проте навіть на сьогоднішній день немає однієї усіма прийнятої ідентифікації певних потреб. Однак, більшість психологів погоджується, що потреби можна класифікувати на первинні та вторинні.

Первинні є за своєю суттю  фізіологічними й, як правило, вродженими. Прикладом цих потреб може слугувати  потреба і їжі, воді, потреби дихати, спати й т.д. Вторинні потреби  за своєю природою є психологічними потребами. До них можна віднести потребу в успіху, повагу до когось, до чогось або до себе, прив'язаність, потребу спілкування, любові тощо.

Як уже згадувалося, первинні потреби  закладені генетично, вторинні ж  потреби людина зазвичай може усвідомити з досвідом. Люди розрізняються  за віком, освітою, придбаним досвідом, соціальним станом, тому вторинні проблеми мають більш широку класифікацію і можуть розрізнятися набагато більше, ніж первинні.

Потреби неможливо безпосередньо  виміряти або спостерігати. Про їх існування можна судити тільки спостерігаючи за поведінкою людей і саме з цих спостережень психологи зробили висновок, що потреби служать стимулюванням до дій. Коли потреби відчуваються людиною, вони народжують у людини відчуття спрямованості. спонукання – це відчуття нестачі чогось, яке має певну направленість. Воно є виявленням потреби й сконцентровано на досягненні цілей. Цілі в даному випадку це те, що визнається як засів задовольняння потреб. Коли людина досягає такої цілі його потреби стають задоволеними, частково задоволеними або незадоволеними. На мал. 1 зображена схема моделі мотивації поведінки через потреби [1, стр. 363]:

 

 

 

 

 

 

 

Мал. 1 Схема мотивації поведінки  через потреби

Ступінь задоволення, яка досягається  завдяки досягненню поставленої  цілі, впливає на поведінку людини в споріднених обставинах у майбутньому. Тобто людина намагається повторити ту поведінку, яка асоціюється в неї із задоволенням  потреб, однак намагається уникати тієї поведінки, яка асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт широко відомий як закон результату.

Оскільки потреби викликають у  людини прагнення до їх задоволення, то керівники та менеджери компаній, відповідальні за стимулювання, повинні  створювати такі ситуації, які б  давали змогу почувати, що людина може задовольнити свої потреби завдяки поведінці, яка призведе до виконання цілей організації.

Важно відмітити, що потреби – це досить індивідуальний фактор. Не всі  люди відчувають потреби в досягненнях, незалежності й т.п. З цього можна  зробити висновки, що існує величезна  кількість конкретних різноманітних потреб і цілей, які на думку людини можуть привести до задоволення цих потреб. Таким чином створення робочих місць з більш складними задачами і більшою відповідальністю має позитивний ефект стимулювання для багатьох працівників, але не для всіх. Керівник завжди повинен мати на увазі ефект випадковості [2, с. 128].

Для стимулювання немає одного єдиного  найкращого засобу, те що є ефективним для однієї групи людей, може бути зовсім неприйнятне для іншої. Окрім  того, деякі організації ускладнюють практичну реалізацію теорій стимулювання, які орієнтовані на окремих людей через нестачу інформації про результати роботи окремих людей або через часті зміни в службових обов’язках через удосконалення технології або через залежність роботи однієї людини від роботи іншої й т.п.

 

1.4. Роль винагородження в стимулюванні

У ході аналізу проблем стимулювання значення винагородження має більш  широкий зміст, ніж просто гроші  або задоволення, з яким частіш за все асоціюється дане поняття.

Винагородження – це все, що людина вважає цінним для себе. Проте сприйняття цінностей у людей специфічні, тому оцінка винагородження і його цінність для людей сугубо індивідуальні в кожному випадку.

Умовно винагородження можна поділити на два головних типи: внутрішнє  винагородження та ранішнє винагородження. Внутрішнє винагородження надає сама робота – це почуття досягнення результату, змістовність та вагомість самої роботи, самоповага, а також дружба та спілкування, що виникають в процесі роботи. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагородження – це створення відповідних умов праці та точна постановка задач для виконання [3, c. 96].

Зовнішня винагорода – це такий  тип винагороди, який частіш за все  асоціюється з даним терміном. Зовнішня винагорода виникає не сама по собі, а дається організацією. Прикладом для зовнішньої винагороди може слугувати заробітна плата, кар’єрний зріст, символи службового статусу та престижу, визнання, а також додаткові соціальні пільги за рахунок компанії та додаткові виплати.

Для чіткого визначення того як і в яких пропорціях потрібно застосовувати зовнішню винагороду з метою стимулювання, адміністрація повинна встановити чіткі потреби працівників. У цьому і складається основна задача теорій стимулювання.

 

2. Змістовні теорії стимулювання

2.1. Теорія Маслоу

Змістовні теорії мотивації намагаються  визначити в першу чергу потреби, яки змушують людей робити якісь  дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При формування основ сучасних концепцій стимулювання найбільше значення мали роботи трьох людей: А.Маслоу, Ф.Герцберга та Д.МакКлелланда [4, c. 171].

Маслоу визнавав, що людина має  багато потреб, проте він вважав, що їх можна поділити на п’ять основних категорій. За теорією Маслоу всі  ці потреби можна розташувати  у вигляді строгої ієрархічної структури. Ієрархія потреб Маслоу зображена на мал. 2:

 

 

                     самовира-            вторинні

                        ження

                        повага

                      соціальні

                                                          безпека та захищеність

                                                                    первинні

                     фізіологічні

Мал. 2 Ієрархія потреб за Маслоу

Цим він хотів показати, що потреби  нижніх рівней потребують задоволення  і впливають на поведінку людини по-перше, ніж на мотивації почнуть відбиватися потреби більш високих рівней. У кожен конкретний момент людина буде прагнути задоволення тієї потреби, яка для неї є більш сильною важливою. Із розвитком людини як особистості розширюються його потенціальні можливості, потреба самовираження ніколи не може бути задоволена повністю. Саме тому процес мотивації поведінки через потреби безперервний.

Для того, щоб наступний, більш високий  рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов’язково задовольняти потреби більш низького рівня цілком. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними ступенями. Іншими словами, хоча на даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею [5, c. 215].

Теорія Маслоу внесла виключно важливий вклад у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних органів стали  розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для  того, що задовольнити потреби людини керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби тим чином, який сприяє досягненню цілей усього підприємства.