Сучасні системи та форми стимулювання праці

5. Стадія втрати  готовності до співробітництва  – працівник підкреслює межі своїх обов'язків, зводить їх до мінімуму. Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу до роботи , а спроба зберегти самоповагу.

6. Заключна стадія  – стадія остаточного розчарування у своїй роботі. Зазвичай після неї працівник переходить на інше місце роботи. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора та привести до вибуху схованого почуття невдоволення всього колективу.

Для того, щоб  не допустити незадоволення працівників  своєю працею і застосовують різні  механізми керування поведінкою працівників (об’єктів стимулювання).

4.2. Механізм керування поведінкою об’єктів стимулювання

Системний  підхід до керування поведінкою об’єктів стимулювання  вимагає  поглибленого  аналізу  та  виявлення   цілей  розвитку й функціонування всіх  складових елементів  соціальної  системи.

Ефективне  функціонування  системи   в   цілому   можливо   тільки   при певному сполученні її цілей..  Об'єктивні  цілі системи можуть не збігатися, але й конфліктувати із цілями підсистем, а так  само с цілями окремих працівників.

Офіційно встановлені  цілі можуть бути нереальними, недійовими, у цьому випадку вони не визначають дійсного функціонування  системи.  Рішення даного завдання варто шукати  на  шляху вироблення  спеціального  соціально-економічного  механізму керування поводженням об'єктів стимулювання, що дозволяє домагатися досягнення  цілей  системи  за  умови  реалізації внутрішніх,   особистих   цілей   складових   її    елементів.    Розглянемо функціонування цього механізму.

Соціально-економічний    механізм    керування    поводженням     об'єктів стимулювання в процесі трудової діяльності складається із трьох блоків:

1. вироблення  рішень – на основі головної  мети підприємства  встановлюється  проміжні цілі,  визначаються  критерії   оцінки результатів  їхньої діяльності,  розробляються   параметри  функцій стимулювання.

2. узгодження цілей і  розподіл благ –  установлюються  фактичні  цілі   і   їх функціонування,  вони порівнюються  з  офіційно  затвердженими цілями підрозділів, подається  інформація  про  їхню  відповідність  або невідповідності.

3. контроль – здійснюється  порівняння результатів діяльності  окремих підрозділів і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й надається відповідна інформація для аналізу ефективності діяльності.

У цьому механізмі стимулювання являє собою сукупність дій суб'єкта керування, спрямованих на формування такого комплексу мотивів об'єкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці  відповідно до цілей керуючої підсистеми.

Для забезпечення ефективного  функціонування  механізму  необхідно  дотримувати ряд вимог.

Насамперед  необхідно,  щоб  мета  й  завдання формувалися   з граничною точністю й деталізацією й доводилися до кожного підрозділу  й виконавця. Це дозволить виробити в окремих працівників та в колективі загалом почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети. Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників, які вони переслідують [11, c. 48].

4.3. Види сучасного стимулювання

Найважливішим видом стимулювання є матеріальне  стимулювання. Саме воно грає провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид  складається з матеріально – грошового та матеріально – негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.

Іншим, не менш важливим  видом стимулювання, є духовне  стимулювання. Духовне стимулювання містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найрозвиненішим та найпоширенішим.

Відповідно до розширеного  трактування, моральні стимули ототожнюються  із сукупністю етичних та моральних мотивів поведінки людини. Однак до морального стимулювання відноситься тільки частина етичних категорій, а саме ті, які відображають оцінку людини і її поведінку  з навколишніми середовищем.

Раніше на підприємствах  для матеріального стимулювання працівників частіш за все застосовувалася тарифна система оплати праці. Проте розвиток економіки та нових суспільно-економічних відносин виявив у цій системі цілий ряд недоліків і показав, що для ефективного стимулювання сучасних працівників застосування тільки тарифної системи недостатньо. Тому на сучасних підприємствах на даний час у більшості випадків використовується складна система матеріального стимулювання працівників, яка включає як тарифну заробітну плату, так і нарахування відсотків, бонусні виплати на заробітну плату в залежності від результатів роботи працівника, застосування штрафів за неналежне виконання своїх обов’язків.

Тарифна система  є основними коштами обліку якості праці та відображається в заробітній  платі. Тарифна система являє  собою сукупність нормативів, за допомогою  яких впроваджується диференсація та регулювання заробітної плати різних груп працівників залежно від складності умов праці, відповідальності, тривалості робочого часу, тощо з метою забезпечення необхідної єдності  міри  праці  її оплати.

Матеріально-грошове  стимулювання – це заохочення працівників  грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування  матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів керування  на основі використання різних грошових виплат та впровадження грошових санкцій.

Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна  плата, яка  за своєю структурою неоднорідна. Вона складається із двох частин: постійної й змінної.

Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Однак, по оцінкам психологів, ефект  збільшення заробітку позитивно  діє на протязі трьох місяців. Потім людина починає працювати у звичному для неї режимі [12, c. 73].

На людину більший  вплив оказують наступні фактори: удосконалювання  нормування праці, впровадження наукової організації, модернізація робочих  місць, перегрупування робочої чинності, скорочення зайвого персоналу, посилення зацікавленості в більш складній та кваліфікованій праці.

Для своєчасного  подолання відставання тарифної заробітної плати від змін у валовій  оплаті праці та роздрібних цінах, необхідно  на початку кожного півріччя переглядати  ставки оплати праці, які можуть підпасти під інфляцію. Це забезпечить поступовість, введення нових тарифів, а разом з тим перешкодить поглибленню розбіжності між грошовими прибутками та їх ринковим товарним покриттям.

Тарифне стимулювання повинне реально відображати кваліфікацію  працівника, що буде сприяти кар’єрному росту окремо взятого працівника. Перетворення тарифу в інструмент стимулювання не тільки потенційних, але й реальних результатів праці, є компромісом між потребою в більш гнучкій оплаті праці через основну заробітну плату.

Доплатам, як формі  матеріального стимулювання, властиві риси заохочувальних форм матеріального  стимулювання.

Доплата є формою винагороди за додаткові результати праці чи за ефект, отриманий на конкретній ділянці праці, за яку відповідає окремий працівник, або ж ціла фірма, підрозділ чи філіал.

Доплати одержують  лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці –  додаткового економічного ефекту. Доплати  на відміну від тарифу не є обов'язковим  і постійним елементом заробітної плати.

Збільшення  розміру доплат залежить головним чином  від росту індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і  його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати  можуть бути не тільки зменшені в розмірах, але й повністю скасовані. Доплати необхідно розглядати як самостійний елемент заробітної плати. Тому для доплат можна виділити місце в системі матеріального стимулювання між тарифною ставкою й преміальними виплатами.

Необхідно відзначити, що існують різні групи доплат. Одна група за своєю економічною сутністю більше близька до тарифної частини, проте інша – до преміальної.

Доплати першої групи встановлені в законодавчому  порядку, вони поширюються на всіх працівників  і  їхній розмір не залежить від  результатів роботи, тому що вони є мірою оплати основних факторів трудового внеску. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час, тощо.

Іншій групі  доплат більш властиві риси  заохочувальних форм матеріально – грошового стимулювання, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці.

До таких  доплат відносяться надбавки до тарифних ставок за сумісництво професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна  майстерність і високі досягнення в праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найпоширенішою є надбавка працівника за сумісництво професій і посад.

Надбавка до заробітної плати – це грошові  виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, виявлення та підвищенні професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.

У цілому ж слід зазначити, що  система  доплат  до  тарифних  ставок дозволяє врахувати  й заохотити ряд додаткових кількісних та якісних характеристик праці, що не охоплені тарифною системою [13, c. 244].

Ця система  створює стимули щодо тривалої дії, проте для її ефективного функціонування необхідно мати на підприємстві чітку  систему атестації працівників  всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат.

Компенсації –  грошові виплати, що встановлені  з метою відшкодування працівникам  витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших передбачених законом обов'язків.

Найважливішим напрямком матеріально-грошового стимулювання є преміювання. До того ж преміювання є також одним з найефективніших засобів стимулювання працівників. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона є однією з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання  – поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених  у певних показниках.

Премія у  своїй частині має нестійкий  характер.  Її  величина  може бути більше або менше, вона може взагалі  не нараховуватися. Ця умова дуже важлива і якщо вона не дотримується, то премія втрачає свій зміст. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Преміювання як самостійний важіль рішення завдань  має власний механізм впливу на зацікавленість працівників. Цей механізм складається із двох частин: з механізму окремої системи й взаємодії всіх систем преміювання.

Механізм преміювання  представляє собою сукупність пов’язаних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело й розміри премії, коло працівників, що отримують премію.

Передбачаються  умови преміювання, за якими число  логічних  умов  для діяльності людини не повинне  перевищувати чотирьох. При збільшенні цього числа, згідно проведених психологічних досліджень, різко зростає ймовірність виникнення помилки (10, с. 87)

Необхідно визначитися, з колом преміювання. Справа в  тому, що преміюванням охоплюються  тільки ті працівники, працю яких необхідно  додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне  місце в заохочувальній системі  займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням  розміру заохочення.

Ефективність  застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися  розмір премії може у відсотках до окладу або до економічного ефекту, тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати  премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від

фонду заробітної плати.

При визначенні кола осіб, що отримують премію, необхідно  виходити з  адресного й цільового  напрямку. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення в праці, за виконання важливих завдань, виявлену ініціативу, тощо.

Моральне стимулювання є самим розвиненим та широко застосовується під системою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних  духовних цінностях людини.

Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується  на потребі людини в суспільному  визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу і є інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – засоби передачі інформації. Саме тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.