Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, гарантий и компенсаций

     Кроме того, выделяют основную и дополнительную заработную плату. Основная – оплата фактически отработанного времени, произведенной продукции или  выполненных работ по тарифам, сдельным оценкам и т.д. Дополнительная –  оплата времени, подлежащего вознаграждению по законодательству, но фактически не отработанного (например, отпуск).

     В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.  

     

3. Формы и системы оплаты труда

     Переход от централизованной модели экономики  к рыночной в России и в других странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватным рыночным отношениям и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки и т.п.).

     Одним из способов преодоления возникших  трудностей стало применение бестарифной  системы оплаты труда, позволяющей  устанавливать условия оплаты труда  работника относительно конечного результата работы предприятия. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

     - оценку квалификационного уровня  работников;

     - оценку трудового участия работников;

     - сводную оценку уровня оплаты  труда работников;

     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установления ему соответствующей  тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее  неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

     Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на них затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном, бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

     Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих  осуществлять дифференциацию и регулирование  уровня заработной платы. Использование  тарифной системы предполагает необходимость  аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра  трудовых обязанностей по той или иной должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровень квалификации работника. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифная  система предполагает выбор между  повременной и сдельной формами  оплаты труда.

     В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время  и тарифная ставка рабочего. Различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата  находится в прямой зависимости  от количества отработанного времени. В повременно-премиальную систему  входит не только оплата времени, но и  качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

     Повременная оплата труда распространяется на все  категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета  их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования  рабочего времени. Сумма заработка  рабочего-повременщика определяется как  произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы. Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность

     Сдельная  форма оплаты труда. Используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда  следующие:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку;

     или ухудшению ее качества.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

• Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
• Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.
• Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

     При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости  объема реализованной продукции. Для  этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

     Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

     В системе Ипрошеар определяется базовый  норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли  осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой  в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции  по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы  необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен. 

     

4. Порядок расчета заработной платы

     Начисление заработной платы в организации осуществляется на основе следующих документов:

• табеля использованного рабочего времени;
• листков временной нетрудоспособности;
• расценок и норм на выполнение работ;
• приказов и распоряжений руководителя предприятия (на выплату премий, доплат, материальной помощи, о предоставлении отпуска и т.д.).

     К расходам предприятия на оплату труда  относятся:

     1) Суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

     2) Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

     3) Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

     4) Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам организации в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);

     5) Стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законодательством Российской Федерации предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

     6) Сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;