Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, гарантий и компенсаций

     Введение

     Термин рабочая сила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовных способностей человека к труду. Рабочая сила — это товар, и, как всякий товар, он имеет свой рынок. Действующими лицами на рынке труда являются работодатель, нуждающийся в рабочей силе, и работник, предлагающий рабочую силу. Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения. Стоимость товара рабочей силы выражается в размере заработной платы, установившейся на том или ином рынке труда.

     В современных условиях хозяйствования центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку  только с помощью рабочей силы создается добавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что заработная плата – это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия. Актуальность данной темы обусловлена тем, что в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

     В условиях перехода к рыночной экономике  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защите работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие развитие личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов.

     Цель  выполнения работы: раскрыть используемые методики бухгалтерского учета и  экономического анализа расчетов с  персоналом по оплате труда и прочим операциям. Задачи, поставленные при выполнении работы:

     - исследовать порядок расчета  оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, надбавок, гарантий и компенсаций;

     - изучить методику расчетов по  заработной плате и прочим  операциям с персоналом на  предприятии.

     Объект  работы: организация бухгалтерского учета, методика анализа и аудита расчетов с работниками предприятия  по оплате труда и прочим операциям.

     Предмет работы: совокупность теоретических  и методических аспектов бухгалтерского учета, аудита и экономического анализа  расчетов с работниками предприятия  по оплате труда и прочим операциям. 

1. Организация учета обязательств и расчетов по заработной плате

     1.1. Нормативно-правовая  база исчисления  заработной платы

     24 декабря 2007 года было опубликовано  Постановление Правительства Российской  Федерации от 07 февраля 2008 года  №922 «Об особенностях порядка  исчисления средней заработной  платы»¹, утвердившее Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Данное Постановление принято в соответствии с нормами статьи 139 «Исчисление средней заработной платы» Трудового кодекса Российской Федерации.

     Согласно  пункту 10 Положения №922 средний дневной  заработок для оплаты отпусков, предоставляемых  в календарных днях, и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  исчисляется путем деления суммы  заработной платы, фактически начисленной  за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней.

     Средний дневной заработок, кроме случаев  определения среднего заработка  для оплаты отпусков и выплаты  компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы  заработной платы, фактически начисленной  за отработанные дни в расчетном  периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения  №922).

     В Положение №922 включены основные нормы  ранее действовавшего порядка исчисления средней заработной платы, не противоречащие Кодексу.

     Вместе  с тем, Положение №922 содержит ряд нововведений, относящихся к исчислению средней заработной платы. В новом Положении учтены поправки, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в статью 139 Трудового кодекса. В основном, новый документ закрепил правила, которые применялись на практике.

     Главное новшество последнего постановления  в том, что средний заработок  для оплаты отпусков и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  теперь рассчитывается не за три, а  за 12 календарных месяцев. Изменено также среднемесячное число календарных  дней с 29,6 на 29,4. Эта цифра необходима для подсчета среднедневного заработка. Теперь на величину средней зарплаты не влияют выплаты социального характера  и иные выплаты, не относящиеся к  оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда и  т. п.).

     Но  есть и ряд позиций, которые пополнили  перечень выплат, включаемых в расчет среднего заработка. Это денежное содержание, начисленное муниципальным служащим, депутатам, членам выборных органов  местного самоуправления, выборным должностным  лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, и вознаграждение за выполнение функций классного  руководителя педагогическим работникам образовательных учреждений. Кроме  того, для ряда выплат отменены ограничения  по размеру сумм, учитываемых при  расчете среднего заработка.

     При исчислении среднего заработка из расчетного периода теперь не исключаются периоды (а также начисленные за это  время суммы), когда работник был  в отгулах за сверхурочную работу, прерывался на кормление ребенка  и т. д. Входит в расчетный период и время праздников и иных нерабочих  дней, предусмотренных федеральным  законодательством.

     Новое Положение изменило некоторые нюансы расчета средней зарплаты для  отпусков, предоставляемых в календарных  днях. Поменялся способ исчисления дней в неполных месяцах (однако сам  принцип расчета остался прежним). Раньше их считали, умножая количество фактически отработанных сотрудником дней в неполном месяце (по календарю пятидневной рабочей недели) на коэффициент 1,4. Теперь этот коэффициент не используется.

     Количество  календарных дней в неполном месяце теперь рассчитывается так. Среднемесячное число календарных дней (29,4) делится  на количество календарных дней месяца и умножается на количество отработанных календарных дней в нем.

     Оплата  отпусков и выплата компенсаций  за неиспользованные отпуска работникам, для которых установлен суммированный  учет рабочего времени, теперь производится на основе среднего дневного заработка. Раньше для этого случая был предусмотрен специальный порядок — расчет среднего часового заработка. Но Верховный  Суд РФ признал его недействительным, и в новом Положении законодатели учли мнение судей (решение ВС РФ от 13.07.2006 № ГКПИ 06-637). 

     1.2. Экономическая сущность  заработной платы

     В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

     Как социально-экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его, как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу, как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции, в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

     В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

     Таким образом, в рыночной модели экономики  в оплате труда работников следует  различать два аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;
2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть ценой рабочей силы.

     Цена  рабочей силы, имея в качестве объективной  основы стоимость рабочей силы, может, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

     Термин  «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

     Формирование  оплаты труда, как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

• переговорный процесс между работодателем и работником (их представителями) об условиях оплаты труда и, в первую очередь, о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
• совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;
• налоговый механизм регулирования оплаты труда работников, как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
• отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы. Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.