Оплата труда работников промышленного предприятия

  Вместе  с тем нанимателям даются значительные права в выборе форм и систем оплаты, установления повышенных ставок, выплате стимулирующих доплат.

  Заработная  плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время. 

     1.2 Тарифная система и ее значение

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается размер заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и условий труда и других отраслевых особенностей.

     Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифная сетка;
• тарифные коэффициенты;
• тарифно-квалификационные, квалификационные справочники;
• тарифная ставка 1-го разряда ( с 01.10.2011 года составляет 150 000 руб.);
• тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих, фиксированные должностные оклады.

     На  основе тарифной системы рассчитывается тарифная часть заработной платы, от которой определяются все другие условия оплаты труда, устанавливаются  надбавки, доплаты, премии.

     Инструкцией о порядке применения TC определен механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников. Тарифная часть заработной платы работников организаций состоит из:

• тарифных ставок рабочих;
• должностных окладов служащих;
• фиксированных должностных окладов.

     Тарифный  разряд работников зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования регламентируются соответствующими квалификационными (тарифно-квалификационными) характеристиками.

     Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей  квалификации - тарификация - осуществляется в соответствии с ТКС, КСД и  иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

     Тарифная  сетка работников Республики Беларусь - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки 1 -го разряда. 

  Тарифный  коэффициент - элемент TC, характеризующий соотношение между тарифной ставкой 1-го разряда и последующими, а также определяющий, во сколько раз тарифные ставки данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда, коэффициент которого принимается за единицу.

     Нарастание  тарифных коэффициентов TC по диапазонам разрядов устанавливается в соответствии с разрядом.

  Тарификация - отнесение выполняемых работ  к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ТКС), квалификационным справочником должностей служащих (КСД) и иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

  При тарификации учитывается следующая  классификация труда: неквалифицированный  труд - 1-2-й разряды, при которых для выполнения работ не требуется специальной подготовки; квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны и сгруппированы по сложности труда применительно к существующей 8-разрядной тарифной сетке рабочих, при этом 7-м и 8-м разрядами тарифицируются отдельные работы повышенной сложности.

  Тарифная  ставка - выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

  На  основе коллективного договора в  зависимости от условий труда, сложности  работы, при высокой квалификации работника предприятие имеет  право повышать тарифные ставки отдельным  категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50%.

     Периодически (один раз в квартал) понижается и  повышается установленная тарифной ставки работнику в зависимости  от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Если нормы  труда выполняются до 95 %, то тарифная ставка работника понижается па 50% межразрядной разницы между предыдущим низшим и квалификационным разрядом работника. При уровне выполнения норм от 95% до 105% тарифная ставка работника не изменяется и равна установленной работнику. При уровне выполнения норм свыше 105% тарифная ставка работника повышается па 50% межразрядной разницы между установленным квалификационным и последующим высшим разрядом. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм п контроля за его выполнением является сильным стимулирующим фактором, поскольку работник знает, что систематическое невыполнение задания по производительности ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение - к ее повышению.

     Данная  система применима только на тех  работах, где можно определить уровень  выполнения норм и работник может  влиять па уровень выработки (производительности).

     Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения па работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания.

     По  данной системе работник за проработанное  время получает заработную плату но установленной тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания - поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовленной им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

     Работнику, выполнившему установленный норматив па 80%, заработная плата начисляется  но установленной тарифной ставке пропорционально  фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива  производится доплата в процентах  к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива (табл. 1). Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого работника выполнить  установленный норматив, так как при этом он получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

     Таблица 1

     Шкала дополнительной оплаты, стимулирующей  выполнение нормативного показателя 

 
 

3. Формы и  системы оплаты труда

      В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда. Формы  и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

      Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются  условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.  Формы и системы  оплаты труда представлены на рисунке 1:

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Индивидуальная

Коллективная  подрядная

Простая повремённая

Повремённо-премиальная

Почасовая

Подённая

Понедельная

Формы и  системы заработной платы

Сдельная  оплата труда

Повремённая  оплата труда

Помесячная

Рис.1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений  между мерой труда и мерой  его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и  сдельно-прогрессивную.

                                                  Зсд = R х n, где Зсд

      – заработок работника, труд которого оплачивается  сдельно;

               R – сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

               n – количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

      Сдельная  расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В  условиях рассматриваемой системы  расценка определяется по одной из следующих формул:

                                                R = Стр / Н выр

      или          

                                                   R = Стр х Нвр 

      где R – сдельная расценка;

             Стр – тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;    

             Нвыр – норма выработки;

             Нвр – норма времени.

      При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых  устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма  выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма  выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

      Эта система оплаты наиболее проста и  понятна рабочему, он отчетливо видит  связь между результатами труда  и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система  применяется там: где увеличение выпуска продукции главным образом  зависит от рабочего; хорошо организованно  нормирование труда;  учитывается  выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

      Однако  эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение  качества продукции. В силу указанных  недостатков удельный вес этой системы  оплаты труда не велик.