СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

1. Социально-экономическая  сущность труда и заработной платы…………………………………..……………..…………………………….

1.1 Понятие  труда и заработной платы и  их роль в системе отношений  «наниматель-работник»………..…………………………………………..

     1.2 Тарифная система и ее назначение…....………………………………

     1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………………...

     1.4 Значение и задачи учета  труда и заработной платы………………... 

     1.5 Нормативно-правовое регулирование  организации учета труда и   заработной платы…………………………………………………………….

2. Учет  труда и заработной платы в организации

     2.1 Документальное оформление и  учет личного состава, использования  рабочего времени и выработки………………...……………………………..

     2.2 Порядок начисления заработной  платы………………………………. 

     2.3 Удержания и вычеты из заработной  платы……………………………

   2.4. Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда…..

     2.5  Пути совершенствования учета  труда и заработной платы в  условиях развития системы автоматизированной  обработки учетной информации  … 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………....

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за непроработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов  в виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладам членам трудового  коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты) .

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  налогами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно-правовых форм собственности  устанавливается законодательством.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки) , своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального  страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов с  органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

     На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени  система оплаты труда, так как  оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения  технического уровня выполненной работы.

            Оплата тpуда  игpает двоякую  функцию: с одной

     стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения  эффективности пpоизводства. 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. 

     Целью данной курсовой работы является выявление сущности заработной платы и её совершенствование. Для этого ниже приводятся необходимые полагающие задачи:

• функций заработной платы;
• выявление различий в понятиях «труд и заработная плата», «тарифная система» и «формы и системы оплаты труда»;
• рассмотрение структуры заработной платы субъекта хозяйствования;
• пути  изучения совершенствования учета труда и заработной платы в условиях развития системы автоматизированной обработки учетной информации.

     Исходя  из вышесказанного выбранная тема курсовой работы, включающая в себя изучение методики и организации ведения  учета оплаты труда, является сегодня  актуальной и вполне современной.

1. Социально-экономическая сущность труда и заработной платы

 
     

1.  Понятие  труда и заработной платы их  роль в системе отношений «наниматель-работник»

       Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством.

     Заработная  плата определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

• рынка труда;
• государственного регулирования;
• коллективно-договорного регулирования.

     Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

1. Установление строгой зависимости от количества и качества труда.
2. Обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств.
3. Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.
4. Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

           Особая роль в  структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

           Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей  силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические  потребности работника, а так  же затраты на содержание членов семьи  работника, его образование, медицинское  обслуживание, повышение профессионального  уровня. Итак, стоимость рабочей  силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые  работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

     Прежде  всего, это рост цен на товары и  услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени  сокращает покупательскую способность  денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может  приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для  того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости  рабочей силы, в масштабах государства  используется индексация доходов населения.

     Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения  на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта:

1. Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
2. Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
3. Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

     Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

     В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата  – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила –  это товар, значит она должна продаваться  не по стоимости, а по цене, которая  кроме компенсации затрат имевших  место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для  развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

     Заработная  плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы – потребление (использование  рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение  и обмен в целом.

     Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда  являются наиважнейшими для работника  и для нанимателя.

     Основу  всех этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных правовых актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом; размер тарифной ставки первого разряда; правила индексации заработной платы; размеры удержаний из заработной платы; ответственность нанимателей за нарушения трудовых соглашений; установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др.

     Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).

     Разновидностью  трудового договора является контракт, который заключается в письменной форме на определенный срок работы. Трудовой же договор заключается на неопределенный срок, в нем указывается только начало работы.

     С 4 ноября 2004 года вступило в силу постановление  Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 года № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов».

     В настоящее время заканчивается  переход всех государственных организаций на контрактную основу трудовых отношений. Данное постановление является дополнением к действующему трудовому законодательству и оно определяет следующее.

• Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.
• При принятии решения о продлении контракта, срок действия которого заканчивается, нанимателю рекомендуется продлевать его на следующий срок:
• работающим женщинам в период нахождения в отпуске по беременности и родам - до окончания данного отпуска;
• по уходу за ребенком - до достижения ребенком возраста 3 лет;
• при длительном стаже работы в данной организации - контракт возможен до 3 лет;
• работникам, имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, - не менее 5 лет;
• лицам предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет) - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.