Классификация систем оплаты труда

     Содержание 

     Введение………………………………………………………………………...3

     1. Теоретические основы организации  оплаты труда………………………..5

     1.1 Объективные предпосылки создания  систем оплат труда………………5

     1.2 Понятие труда и его оплаты……………………………………………….8

     2. Классификация систем оплаты труда………………………………………9

     2.1 Тарифная система оплаты труда…………………………………………..9

     2.2 Сдельные и повременные системы  оплаты труда………………………13

     2.3 Нетрадиционные системы оплаты  труда………………………………...21

     Заключение…………………………………………………………………….29

     Список  использованной литературы………………………………………...31

     Приложения……………………………………………………………………33

 

      Введение 

     На  любом предприятии бюджет зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

     Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

     В работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

     При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 

     Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы и социальном статусе моего непосредственного работодателя.

     В процессе написания работы я опиралась  на многочисленные исследования по данному  вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе – применительно к зарубежным организациям.

 

     1. Теоретические основы организации оплаты труда 

     1.1 Объективные предпосылки создания систем оплат труда 

     При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

     Основополагающим  же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера  заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

     Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя  искать пути для  повышения  эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда¹.

           Новейшие изменения  в технике и технологии, организации  труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

     Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности².

     Необходимость оплаты труда персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

     Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы выбрать такую  линию  поведения  в  процессе  труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

     Личные  интересы наемных работников и работодателей  и, соответственно, линия их поведения  в процессе труда формируются, с  одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой – под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

     Признание тезиса о субъективности экономических  интересов не должно порождать иллюзию  возможности волевыми методами, без  учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

     Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность   действий  работника  на  достижение  целей  предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда³. 
 
 

2.   Понятие труда и его оплаты

 

     Труд, как считает современная экономическая  теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

     Отсюда  и возникает необходимость оценить  и оплатить труд в различных его  проявлениях, включив затем расходы  на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

     Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам предприятия  в соответствии с  произведенными ими  затратами труда  или по результатам труда.

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

     При разработке системы оплаты труда  закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании  все виды оплаты труда:

• тарифная система;
• нормы затрат труда;
• формы оплаты труда

 

      2. Классификация  систем оплаты  труда 

     2.1 Тарифная система оплаты труда 

     Для определения справедливого размера  оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных  категорий работников вводится так  называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

     тарифно-квалифиционные справочники;

     нормы выработки ( нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание);

     тарифные  сетки для рабочих и тарифные ставки ( часовые,  дневные, месячные);

     схемы должностных окладов для прочего  персонала ( т.н. 

     штатное расписание).

     Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом ( чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

     В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов  для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная  заработная плата, устанавливаемая  Правительством Российской Федерации.

     В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности  рабочего времени (среднемесячного  фонда рабочего времени), устанавливаемых  законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых  тарифных ставок 1 разряда.

     Это связано с тем, что работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной  заработной платы на количество часов  работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

     Тарифная  сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.