План

Введение. 3

Глава I: Система регулирования социально-трудовых отношений. 5

1.1 Сущность социально-трудовых отношений и система их регулирования. 5

1.2. Направления и  методы регулирования  социально-трудовых  отношений. 8

1.3. Государственная  политика в области  социально-трудовых  отношений. 15

Глава II. Оценка эффективности государственного регулирования социально-трудовых отношений. 17

2.1. Проблематика социально-трудовых  отношений в области  занятости и труда. 17

2.2. Проблематика социально-трудовых  отношений в области  условий и охраны  труда. 22

Глава III. Рекомендации по совершенствованию государственного регулирования социально-трудовых отношений. 26

3.1. Социальное партнерство  как способ балансирования  интересов работодателей  и наемных рабочих. 26

3.2. Рекомендации по  совершенствованию  деятельности в  системе социального  партнерства. 29

3.3. Эффективность социального  партнерства. 35

Заключение. 39

Список  литературы. 41

Введение.

     Устойчивый  экономический рост и усиление внимания государства к социальным аспектам экономики привели к созданию условий для повышения качества жизни населения, стимулирования его социальной и трудовой активности. Как следствие, содержание социально-трудовых отношений существенно усложнилось, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, проявились новые факторы, влияющие на развитие этих отношений. При этом роль государства в регулировании социально-трудовых отношений несколько снизилась, с одновременным расширением функций организаций в этом процессе.

     Организации получили более широкие права и обязанности в регулировании социально-трудовых отношений, что объективно обусловлено ростом социальной ответственности бизнеса. Регулирование социально-трудовых отношений играет ведущую роль для развития национальной экономики в рамках глобальной экономической системы.

     В условиях инновационной ориентации хозяйственной деятельности выстраивание трудовых отношений и оптимальное использование человеческого капитала является ключевым источником экономического роста. Необходимо обеспечить развитие как непосредственно трудовых отношений внутри организаций, так и отношений более широкого круга задействованных групп, от конкурирующих за рабочие места работников одной отраслевой и профессиональной принадлежности до занятых на смежных и субподрядных предприятиях, с учетом потребностей и возможностей рынка труда, проблем занятости в регионе и пр. Эти отношения понимаются в курсовой работе под термином «социально-трудовые» и включают как уровень принятия управленческих решений государственных и местных органов, так и организаций.

     Роль  государства состоит в формулировке и проведении структурной политики развития человеческого капитала, позволяющей  ориентировать подготовку кадров различной  отраслевой принадлежности и уровня квалификации, закреплении основных принципов и механизмов реализации интересов участников социально-трудовых отношений. На организационном

уровне  социально-экономические инструменты  регулирования трудовых отношений  определяют эффективность использования  кадрового потенциала, при этом результат  экономической деятельности оказывается  в прямой зависимости от реализации интересов сторон трудовых отношений.

     Все эти обстоятельства в совокупности обусловливают необходимость комплексного исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений для разработки направлений его совершенствования, адекватных сложившимся условиям социально-экономического развития.

     Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, объектом – социально-трудовые отношения в экономике Российской Федерации в целом.

     Целью работы является оценка социально-экономических инструментов регулирования социально-трудовых отношений и разработка рекомендаций по повышению их эффективности. Предметом исследования является оценка социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений.

     Объектом  исследования выступают социально-трудовые отношения на

предприятиях  разных форм собственности и отраслевой принадлежности.

     Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью и задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 
 
 
 
 

Глава I: Система регулирования социально-трудовых отношений.

 

1. Сущность  социально-трудовых отношений и система  их регулирования.

     Социально-трудовые отношения (СТО) – это объективно существующие взаимозависимость и  взаимодействие субъектов этих отношений  в процессе труда, нацеленные на регулирования  качества трудовой жизни.¹

      Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

      Субъектами  социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

     Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

     Работодатель  — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

     Профессиональный  союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

     Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.²

     Предметы  социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и (или) семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

   Типы  социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

     Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

     Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач.

     Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

     Солидарность  предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

     Субсидиарностъ  означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

     Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

       Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).³

      По  характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия.

     Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи; либо конкуренции, организованной таким образом, чтобы достигались позитивные результаты. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере коллектива.

     Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.⁴

1.2. Направления и  методы регулирования  социально-трудовых  отношений.

      Правовое  регулирование трудовых и связанных  с ним отношений в РФ основывается на следующих составляющих:

• Частноправовом и соответственно индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (трудовой договор) как первичными субъектами рынка труда;
• Социально-партнерском и коллективно-договорном регулировании, тесно связанных с трудовыми коллективными отношениями, возникающими между работниками и работодателями;
• Государственно-правовом регулировании трудовых отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства  о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.⁵