Документальное оформление заработной платы

       Реализацию  этих принципов следует рассматривать  как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

       Принципы  организации заработной платы находят  свое выражение в следующих ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и социальной.

       Сущность  воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению  работника необходимыми благами  для воспроизводства его рабочей  силы (т.е. способностей к труду соответствующей сложности). Стимулирующая функция заработной платы означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия. Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о ее справедливости.

       В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи[17, c.61]:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;
• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

       Структура системы организации заработной платы на предприятии включает[17, c.62]:

• тарифную систему;
• формы и системы оплаты труда;
• нормирование труда;
• премиальную систему.

       Поэтому при организации заработной оплаты на конкретном предприятии необходимо[17, c.62]:

• определить формы и системы оплаты труда;
• исходя из результатов деятельности предприятия и в пределах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;
• разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);
• организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии;
• выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.

       Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

       В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

       Сдельная  заработная плата - это форма оплаты труда, при которой величина заработка  работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. [15, стр. 147]

       Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных   или отработанных единиц продукции.

       Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

       При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале.

       Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей - ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных  рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

       При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

       Повременная заработная плата – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд работников, а также используются нормы обслуживания и численности.[15, стр. 147]

       Повременная заработная плата имеет две разновидности [17, c.93]:

       - простая повременная, когда выплачивается  оклад или тарифная ставка;

       - повременно-премиальная, когда кроме  оклада или тарифной ставки, выплачиваемых  в зависимости от отработанного  времени, выплачивается премия за достигнутые производственные результаты.

       По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на виды: почасовую, поденную, недельную и  месячную.

       По  итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата.

       Модификацией  повременной заработной платы выступает  система окладов, использующаяся для  оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого  аппарата, руководителей. Повременная  система оплаты труда основана на использовании тарифной ставки, тарифно-квалификационного справочника и тарифного коэффициента.

       Тарифная  ставка - это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за определенное время труда. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые устанавливаются в зависимости от характера и условий труда [17, c.79].

       Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, получают путем умножения  тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

       Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

       Оплата  труда бывает основной и дополнительной [17, c.94]. 

       К основной относится плата, начисленная за проработанное на предприятии время, оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака, простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы.

       Дополнительная - оплата, начисленная за неотработанное время: отпуска основные и дополнительные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение государственных обязанностей [17, c94].

       Современные системы заработной платы включают ориентацию не только на физические возможности  человека и его экономические  интересы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. К ним относятся система участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма.

       Система участия в прибылях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение их к участию в акционерном капитале и управлении.

       Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма  для активизации трудовой деятельности работника.

       Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом.

       В Японии большое распространение  получила система пожизненного найма, при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд социальных благ.

       Размер  заработной платы служит важным показателем  уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. [15, стр. 151]

       Реальная  заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые  работник может купить на свою номинальную  заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен. 
 

       1.2 Значение и задачи учета заработной платы, обзор нормативных и законодательных актов по теме исследования 

       Заработная  плата является базой для определения  размера подоходного налога, обязательных страховых взносов в ФСЗН.. Необходимым условием правильного определения размера заработной платы является хорошо организованный  бухгалтерский учет начисления и расчетов с работниками по оплате труда.

       Бухгалтерский учет должен обеспечивать:

• достоверное и своевременное отражение фактических затрат труда различных категорий работников;
• достоверное отражение объемов выполненных работ и использования рабочего времени;
• контроль за правильностью применения норм и расценок, обеспечивающих точное начисление заработной платы;
• контроль за своевременным начисление заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат в установленные сроки их выдачи;
• контроль за своевременным и правильным удержанием причитающихся сумм платежей в бюджет, в Фонд социальной защиты населения и перечислением их по назначению;
• соблюдение порядка распределения оплаты труда по счетам бухгалтерского учета, обеспечивающим правильное исчисление затрат по объектам учета;
• составление отчетности по труду и представление её в соответствующие органы.