Анализ и совершенствование кадрового обеспечения

Таблица 1.1⁷Сравнение обеспеченности кадрами ООО «Росгосстрах - Урал» за последние 3 года. 

 

Для характеристики кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров (таб. 1.2.).

Таблица 1.2. – Анализ текучести  кадров на предприятии. ⁸ 
Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной  текучести – готовность работников к смене места работы. Такой  подход соответствует принципам  опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к  уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень  этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Определим качественный состав персонала регионального  отделения фонда социального  страхования.  

     Таблица 1.3.

     Стаж  работы в организации (в % к числу опрошенных) ⁹

 

Исходя из данной таблицы , можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный и постоянный. На предприятии не наблюдается текучести кадров (48% ответили, что работают от трех до пяти лет).

75% сотрудников  филиала имеют высшее образование, 19% персонала средне специальное  образование. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное  образование имеют в основном  руководители и специалисты, среднее  - рабочий персонал. Что является  закономерным, т.к. уровень выполняемой  работы предъявляет свои требования  к качеству образования сотрудников.  Работа управленческого персонала  отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии  решений, масштабами, и другими  характеристиками.

На предприятии  основной кадровый состав представлен работниками в возрасте от 20 до 30 лет (41%).

Отношения в  коллективе, по мнению 65 % респондентов, дружеские. В связи с этим можно  сделать вывод что конфликтные  ситуации возникают очень редко.

По данным опроса можно сделать вывод, что средний  доход работников организации на одного члена семьи составляет от 3 до5 тыс. рублей. Это связано с  оплатой труда.

Средняя заработная плата в филиале составляет 14 тыс. рублей.

В общем можно  сделать вывод, что работники  удовлетворены своей работой. Многие работники отметили, что в организации  необходимо улучшить условия труда  и повысить заработную плату. 

      Оценка кадрового  обеспечения ООО «Росгорсстрах-Урал» 

В системе «Росгосстрах – Урал» кадровая политика подразделяется на три политики:

1. Политика в  области подбора персонала

2.Политка обучения  персонала агентской сети

3.Политика развития  и обучения персонала 
 
 

1. Политика в области  подбора персонала

Политика в  области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации  новых работников региональных обществ  системы Росгосстраха»10

В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как  опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.11

Существует несколько  причин для такого подхода:

выбор высококвалифицированных  и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг  довольно узок;

молодые энергичные кандидаты – это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности  и усиление здоровой внутренней конкуренции  в системе, будущее Росгосстраха;

Все новые работники  региональных обществ проходят процедуру  адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и  филиалах системы Росгосстраха. Вопросы  подбора и адаптации новых  работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору  персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

2.Политка  обучения персонала  агентской сети

Определяется  документом "Политика в области  обучения сотрудников агентской  сети"

Для реализации политики создается "Школа страхового агента".

Цель создания школы - увеличение объемов страховых  премий и качества ведения бизнеса  за счет обучения и повышения квалификации страховых агентов.

Основные учебные  программы ШСА

Базовый курс для  страховых агентов 

Курс по обязательному  АГО 

Курс для менеджеров по работе с агентами

Специализированные  программы 

Программы повышения  квалификации для работающих агентов 

3.Политика  развития и обучения  персонала

Все мероприятия  по обучению и развитию имеет своей  целью повышение эффективности  Компании через профессиональное и  личностное развитие сотрудников.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы  Росгосстраха определены следующие:

1) Повышение квалификации штатных работников

2) Обучение сотрудников агентской сети

3) Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

1.нацеленность  на цели и задачи Компании;

2.высокое качество  обучающих программ;

3. адресность  обучающих программ, т.е. направленность  на конкретные целевые группы;

4.доступность  для всех сотрудников системы  Росгосстраха на всей территории  России.

Данная Политика определяет единый процесс организации  и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы  Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения  и организации в системе Росгосстраха. 

     Рекомендации по совершенствованию 

Система кадрового  обеспечения любой организации  прежде всего должна быть связана  с разработкой и реализации той  политики, которая включает в себя планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов, адаптацию персонала, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру, методы стимулирования труда, а так же преодоление конфликтных ситуаций в коллективе в случае их возникновения.

Успешная программа  по формированию системы кадрового  обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей  силы, которая обладала бы более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  пред  организацией.

Эффективная система  кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, большей производительности труда  и удовлетворенности работой. Она  также позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках организации , от уровня их квалификации вплоть до национального признака, с целью повышения производительности  их труда.

В соответствии с проведенным анализом кадрового  обеспечения системы управления персоналом были разработаны следующие  рекомендации по развитию кадрового  обеспечения системы управления персоналом..

Прежде всего  успешная деятельность любого предприятия  зависит от высокой результативности сплоченного, совместного труда  занятых в ней работников, от их квалификации, уровня образования и  профессиональной подготовки.

На предприятии  должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить  и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал  работников, повысить их дисциплину и  ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит  от связей между руководителем и  подчиненным.

Во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения  его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего  предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. Очень важно помнить и по достоинству оценивать значимость и важность кадрового обеспечения, посему во всех средних и больших предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Таким образом, отдел кадров будет представлять собой не только связующее звено во всей структуре аппарата управления предприятия, но и своеобразный фильтр, находящийся между директором и персоналом предприятия.

Необходимо четко  сформулировать главные цели системы  управления персоналом:

· Обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие;