Анализ и совершенствование кадрового обеспечения

Неудовлетворительное ( а порой и плачевное) положение  дел в системе управления персоналом, недосмотр за процессами деятельности, некомпетентность принимаемых решений  и некомпетентность работников системы  управления персоналом приводят в конечном итоге к неэффективной деятельности персонала организации, а следовательно, и организации в целом.

Таким образом, в настоящее время много внимания стало уделяться развитию кадрового  обеспечения, так как данная сфера  во многом предопределяет деятельность и положение организации, ее эффективную  или неэффективную деятельность, ее конкурентоспособность и многие другие факторы.

Таким образом, резко увеличилась значимость и  важность хорошего специалиста по кадрам и в таких условиях (и соответственно резкого повышения статуса должности  менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления в организации), значительно расширились его  функции и ответственности, усложнение техники отбора, подбора и расстановки, мотивации, служебного продвижения  персонала.

Очевидно, что  должность менеджера по персоналу  становится одной из важнейших для  выживания организации в рыночных условиях и обеспечения ее конкурентоспособности.

В результате должность  менеджера по персоналу и обеспечение  кадрами системы управления персоналом организации является важной составляющей деятельности организации. Для разных организационно-правовых форм выделяются свои уникальные особенности построения системы управления персоналом.

Ещё одной проблемой  является отсутствие в молодых организациях не то что отлаженной системы кадрового  обеспечения, но и отсутствие этой системы  как таковой. Около 98% молодых (относительно жизненного цикла организаций) предприятий  этой системы не имеют. Слишком велик  дефицит средств, слишком далеки “отцы-основатели” от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение. ⁶

Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана  необходимо описать проект организационной  структуры, рассчитать потребность  в персонале, представить расчет изменения количественного и  качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда.

Для выбора места  дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка  труда и рынка профессий. Для  формирования кадрового состава  важно сформулировать требования к  будущим работникам, найти источники  наименее затратного привлечения персонала  и его адаптации.

Однако менее  всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы  работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документаций. Обычно осознание необходимости  формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает  мыслимые объемы, когда что-то найти  становится отдельной проблемой  и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с  ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений. 

     Повышение требований к HR менеджеру как аспект совершенствования

Итак, что же необходимо знать менеджеру по управлению персоналом для чёткого представления  поля своей деятельности и продуктивной работы.

В качестве основных требований можно выделить:

 · законодательные  и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность  предприятия, учреждения, организации  по управлению персоналом; законодательство  о труде; 

· основы рыночной экономики, предпринимательства и  ведения бизнеса;

· конъюнктуру  рынка рабочей силы и образовательных  услуг;

· порядок ценообразования  и налогообложения;

· основы маркетинга;

· современные  концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы  оценки персонала;

· формы и  методы обучения и повышения квалификации кадров;

· порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

· методы и организацию  менеджмента;

· основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

· основы общей  и социальной психологии, социологии и психологии труда;

· основы производственной педагогики;

· этику делового общения;

· передовой  отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

· основы организации  делопроизводства;

· методы обработки  информации с применением современных  технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила  и нормы охраны труда.

 HR Менеджер организует работу с персоналом прежде всего в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Он обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Он осуществляет подбор кадров, проводит собеседования  с нанимающимися на работу, в том  числе с выпускниками учебных  заведений, с целью комплектования штата работников.

Организует обучение, подготовку и переподготовку персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой  карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов  на замещение вакантных должностей.

 Совместно  с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии  решений по вопросам найма,  перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения  административных взысканий или  поощрений, а также увольнения  работников. Разрабатывает систему  оценки деловых и личностных  качеств работников, мотивации их  должностного роста. Консультирует  руководителей разных уровней  по вопросам организации управления  персоналом. Принимает участие в  планировании социального развития  коллектива, разрешении трудовых  споров и конфликтов. Составляет  и оформляет трудовые договоры  и контракты, ведет личные дела  работников и другую кадровую  документацию. Осуществляет руководство  подчиненными сотрудниками.

Требования квалификации, которые включают в себя: высшее профессиональное образование (по специальности  менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента. 

 

     Кадровая  структура и политика на примере ООО  «Росгосстрах-Урал»

Росгосстрах в  Челябинской области является крупным  региональным подразделением в системе  Росгосстраха. Филиал образован в 2003 году в результате реорганизации  системы Росгосстраха, проводимой в  целях оптимизации деятельности компании. В состав Челябинского филиала  Росгосстраха входят 1 агентство, 26 страховых  отделов и 41 офис продаж.

Директор филиала  ООО «Росгосстрах-Урал:

- руководит деятельностью  Филиала и несет персональную  ответственность за выполнение  возложенных на него задач;

- распределяет  обязанности между заместителями  Филиала;

- делегирует  отдельные свои права и полномочия  подчиненным ему должностным  лицам (заместители);

- утверждает  структуру и штатное расписание  филиала, сметы расходов (включая  фонды оплаты труда и другие) и отчеты об их исполнении  и другое.

Бухгалтерия возглавляется  главным бухгалтером. В бухгалтерии  формируется информация о хозяйственных  процессах и финансовых результатах  деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением  имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств и др.

Директору по финансам подчинены: планово-экономический отдел  и финансовый отдел.

Планово-экономический  отдел осуществляет экономический  анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления  резервов, предупреждения потерь и  непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим  и служащим.

Финансовый отдел  отвечает за правильный, своевременный  учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств.

Директору по страхованию  подчинены: отдел андеррайтинга  и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу.

Отдел андеррайтинга  и перестрахования занимается оценкой  рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий  принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

Отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО занимается ведением переговоров по всем видам  страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию  автотранспорта и обязательному  страхованию автогражданской ответственности.

Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу занимается ведением переговоров по всем видам  страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию от несчастных случаев и страхованию имущества.

Директору по работе с корпоративными клиентами подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования

Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела- работа с Заказчиками  по всем видам страхования. Отдел  и его сотрудники являются полномочными представителями ООО «Росгосстрах-Урал»  по всем вопросам, касающимся работы с  крупными объектами по всем видам  страхования.

Отдел личного  страхования занимается заключением  договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному  случаю и др.

Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел  по контролю за качеством страховых  услуг.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и  семинаров для агентов, разработкой  предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению  качества услуг. Руководит проведением  мероприятий по повышению качества услуг.

Юридический отдел  обеспечивает проверку юридических  документов; осуществляет юридические  консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

Общая численность  работников ООО «Росгосстрах-Урал» на первый квартал 2009года составляет 1200 человек, из них руководителей – 30 чел., специалистов –1100 чел. и технический персонал – 70 чел.

Обеспеченность  предприятия кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (см. таб. 1.1).