Управление человеческим капиталом в корпорации

    Глубокий  анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.

    В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так  называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и  социологи - А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц , П. Уилс, К. Эрроу).⁴ Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

    Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может  содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим  достаточной информации о собственных  возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

    Вместе  с тем теория фильтра заставила  с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.⁵

    Итак, теория человеческого капитала - теория, предполагающая, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы.

1.2. Индивидуальный  и интеллектуальный человеческий капитал. Конкурентоспособность

    Исторически первой фундаментальной работой по теории человеческого капитала стала монография Г. Беккера «Человеческий капитал». Сформулированные в ней представления стали основой для всех последующих исследований в этой области. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал - это имеющийся у каждого человека запас знаний, навыков, мотиваций. Его могут увеличивать образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, пространственная мобильность, поиск нужной информации.⁶

    Каждое  из этих действий удовлетворяет определенному экономическому стандарту. Например, при вкладывании  своих средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно обычным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении.

    Существенным будет различие между общественным человеческим капиталом и индивидуальным человеческим капиталом. Общественный человеческий капитал - это существующие в обществе системы образования, здравоохранения и жизнеобеспечения. Они играют важную роль в создании совокупного дохода на протяжении больших периодов времени.

     Так, в 1750 г. средний житель Британии мог продуктивно трудиться лишь 5 часов в сутки (из-за некачественного питания). Ситуацию изменили большие долгосрочные инвестиции в общественный человеческий капитал страны. Экономический рост в Британии в 1750-1900 гг., благодаря которому эта страна стала ведущей в мире экономической державой, наполовину была осуществлена за счет улучшения питания и здравоохранения.⁷ Сравнение с многими другими странами показывает: если население не получает достаточного питания, если в стране существуют проблемы с образованием и здравоохранением (если недостаточна величина общественного человеческого капитала), то долгосрочного экономического роста не будет.

     От  общественного человеческого капитала следует отличать индивидуальный человеческий капитал. Это имеющиеся у человека способности, знания и навыки, позволяющие ему получать определенный доход. Капитализация этого дохода и образует индивидуальный человеческий капитал в экономическом смысле. Инвестиции в него способны увеличить человеческий капитал, как инвестиции в общественный человеческий капитал увеличивают долгосрочный рост совокупного дохода. Аналогия с инвестициями в любой другой вид капитала очевидна.

     Общественный  человеческий капитал и индивидуальные человеческие капиталы тесно связаны. Известно, например, что Голландия, Дания, Норвегия, Финляндия и Швеция инвестируют в общественный человеческий капитал более 30% своих ВВП, и их экономики входят в число самых конкурентоспособных в мире. Это объясняется зависимостью конкурентоспособности от качества индивидуального человеческого капитала. Хорошо образованные люди, обладающие современными профессиональными навыками, обычно подходят к работе творчески и быстрее осваивают новые технологии. Увеличивается способность к инновациям - основное условие конкурентоспособности в современном мире. Растет социальный стимул к труду.

     Но  улучшения не происходят автоматически. Дополнительно необходимо эффективно работающее правительство, создающее социальные услуги, ценность которых превышает стоимость социальных расходов государства.

      А теперь рассмотрим интеллектуальный капитал  корпорации и конкурентоспособность. Известно, что чем больше интеллектуальный капитал корпорации, тем выше ее конкурентоспособность, прибыль и стоимость. Однако при этом возникает ситуация, когда значительная (а иногда большая) часть рыночной стоимости компании не находится под прямым контролем ее топ-менеджеров.

     Изучая влияние интеллектуального капитала компании на ее конкурентоспособность, Б. Гейтс сделал далеко идущее заключение: компании, надлежащим образом управляющие своим интеллектуальным капиталом, выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от положения, занимаемого ими сегодня. Неудивительно поэтому, что ставка на обучение и развитие всех сотрудников (на увеличение интеллектуального капитала компании) способна принести значительную прибыль, особенно в высокотехнологичных областях.

     В качестве примера одной из немногих больших компаний лидерского типа М. Бауэр привел крупнейший в США инвестиционный банк Goldman Sachs. Как известно, 9 августа 2007 г. в США начался ипотечный кризис, затронувший многие банки мира. По оценкам Европейского центрального банка, убытки от этого кризиса рынка ипотечного кредитования составили 250 млрд. долл. Например, 22 января 2008 г. Bank of America объявил о снижении чистой прибыли на 95% в годовом исчислении — до 268 млн. долл. по сравнению с 5,26 млрд. долл. за аналогичный период годом ранее. Снижение прибыли объясняется списаниями по долговым обязательствам, обеспеченных ипотечными кредитами subprime, и убыткам от невозвращенных кредитов. Банкам мира понадобится 143 млрд. долл. дополнительного капитала для покрытия убытков, связанных с американским кредитным кризисом.

     На  этом фоне Goldman Sachs оказался счастливым исключением. Чистая прибыль Goldman Sachs за 2006-2007 финансовый год, окончившийся 30 ноября 2007 г., выросла на 22% и составила 11,6 млрд. долл. по сравнению с 9,4 млрд. долл., полученными годом ранее. Выручка Goldman Sachs за 2006-2007 финансовый год увеличилась на 27% и составила 87 млрд. 970 млн. долл. против 69 млрд. 350 млн. долл. годом ранее. Прибыль до налогообложения за минувший финансовый год составила 17,6 млрд. долл., что на 21% больше аналогичного показателя за 2005-2006 финансовый год. Объективности ради можно отметить, что одновременно инвестиционный банк Goldman Sachs объявил о сокращении штата сотрудников примерно на 1,5 тыс. человек (из общего числа 30,5 тыс. сотрудников).⁸

     Вкладывая деньги в целенаправленное обучение и развитие сотрудников, корпорация увеличивает их человеческий капитал и тем самым повышает не только прибыль, но и свою рыночную стоимость.

     Но  обучение сотрудников и появление лидеров - различные процессы. Второй из них намного сложнее и важнее. Согласно М. Бауэру «когда в компании на всех ее уровнях будут действовать лидеры, а иерархия будет разрушена, люди избавятся от тревоги и станут работать более эффективно. Они будут чаше проявлять инициативу и генерировать новые идеи, у них появится оптимизм и желание играть сообща. Подчиненные будут в открытую дискуссию с лидером. В результате повысится качество принимаемых решений, конкурентоспособность и производительность, доля рынка и прибыль, обретет большую гибкость, что в целом будет способствовать переменам».

     Представляется, однако, что это чересчур оптимистический  взгляд на проблему массового лидерства. Реализация структуры массового лидерства на практике сопряжена со значительными трудностями. Не случайно М. Бауэр замечает: «Я пока не знаю ни одной компании, в которой сотрудников на всех уровнях мотивировали бы лидерством, а не приказами».

     Во  многом это связано с тем, что  методы воспитания лидеров находятся  сегодня в зачаточном состоянии. По мнению М. Бауэра, кем сотрудникам компании следует обращаться друг к другу по имени. Это помогает бороться с пережитками иерархии.

     Но  главное, конечно, в том, что руководитель должен быть справедливым по отношению к своим сотрудникам. Без справедливости не бывает доверия и, следовательно, корпоративного социального капитала. Без социального капитала не может быть и компании лидерского типа.

     Кроме того, руководитель должен быть слухоголиком, уметь слушать своих сотрудников. Когда сотрудники понимают, что их лидер действительно способен слушать и воспринимать другие точки зрения, они увереннее выскажут свои мысли и примут участие в свободном обмене идеями. Корпоративному лидеру должны быть присуши широта взглядов и терпимость к инакомыслию. 

1.3. Фрактальная теория корпоративного управления

     Возможно, одним из недостатков современной  теории корпоративного управления является ее чисто словесный характер, отсутствие глубинной связи с другими  направлениями экономической теории. Преодолению этого недостатка может помочь построение формальных моделей корпоративного управления, тесно связанных с содержательными представлениями о корпоративном управлении.

     Одним из перспективных источников построения таких моделей может послужить теория фракталов. Главным ее преимуществом является то обстоятельство, что в отличие от математических методов, традиционно используемых в экономике, фрактальное равновесие является нелинейным. Это увеличивает выразительность (потенциальную содержательность) формальных моделей.

     Фрактал - термин, введенный в 1975 г. Б. Мандельбротом  для обозначения нерегулярных самоподобных множеств. Слово «фрактал» образовано от двух латинских слов: fractus - дробный и frangtre - ломать. Этим отражается суть фрактала как нерегулярного множества с дробной размерностью. В первом приближении можно считать, что фракталы - это неправильные, шероховатые, пористые или раздробленные объекты, обладающие этими свойствами в одинаковой степени в любом масштабе. Фракталы предназначены для изучения неупорядоченного поведения, которое нельзя полностью описать никакими инструкциями.⁹

     В основе многочисленных и необычных свойств фракталов лежит самоподобие - инвариантность при изменении масштабов или размеров. Объект самоподобен (инвариантен при преобразованиях подобия), если его можно воспроизвести увеличением какой-то его части. Математически фрактал - это бесконечно самоподобная геометрическая фигура, каждый фрагмент которой повторяется при уменьшении масштаба. Когда меняется масштаб, то получаем лишь уменьшенную или увеличенную копию объекта, никакие другие его характеристики не меняются.

     Как правило, в реальных объектах самоподобие  выполняется лишь приближенно. В таких случаях говорят не о фракталах, а о более простых структурах - квазифракталах. Квазифрактал отличается от идеальных абстрактных фракталов неполнотой и неточностью повторений структуры. Большинство встречающихся в природе фракталоподобных структур (границы облаков, линия берега, деревья, листья растений, кораллы и пр.) являются квазифракталами, поскольку на некотором малом масштабе фрактальная структура объекта исчезает.