Кадровые технологии в управлении

    Тема 15. Кадровые технологии в управлении. 
 
 

    План. 
 

1. Введение……………………………………………………………………….2

 

2. Сущность, структура и специфика кадровых технологий……………..3

 

3. Оценка  и отбор персонала.
1. Поиск кандидатов……………………………………………………..6
2. Оценка кандидатов при приеме на работу………………………...8
3. Методы оценки персонала………………………………………..…9
4. Конкурсный набор персонала………………………………….......10
5. Адаптация сотрудников на предприятии……………………......11

 

4. Управление  карьерой персонала…………………………………………12

 

5. Заключение…………………………………………………………………..18

 

6. Практическое задание……………………………………………………20

Опишите основы статуса государственного гражданского и муниципального служащих. 

7. Библиографический список литературы и  других источников….….23

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   

1. Введение.

   Управление  организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого "традиционного менеджмента" процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции – без людей. Очевидно, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать как повседневные, так и новые задачи. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме с целью получения более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла.

   Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

   Инструментарием в управлении персоналом выступают  кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации.

   Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование¹.

   Для того чтобы организация успешно  справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации.

   Но  этого недостаточно. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации, необходимо научиться управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы человека в организации производить такие управленческие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и др.

   Ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, не будет иметь экономического смысла. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

   Поэтому анализ имеющегося кадрового потенциала и планирования его развития с учетом перспективы является в настоящий момент особо актуальным вопросом, особенно учитывая условия сложившейся современной рыночной экономики.

   Таким образом, задачей моей самостоятельной работы является выявление  сущности и структуры кадровых технологий, их специфики. Не менее значимым пунктом является рассмотрение методов формирования кадрового состава, а именно оценка, отбор персонала, работа с кадровыми резервами, а также методы поддержания работоспособности персонала. В контрольной работе были использованы как табличные, так и графические методы. 

   

2. Сущность, структура и специфика кадровых технологий.

   Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

   Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

   Объектом  их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

   Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общим управленческим технологиям, однако ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации, и на ее основе будут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий: должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение и др.

   Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации. Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы.

   К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, собеседование, наблюдение, мониторинг состояния характеристик персонала.

   Вторую  группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

   В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

   Несмотря  на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Отбор персонала – это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации². Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой. 

   Структура базовых кадровых технологий представлена на рисунке 1. 
 
 

   

         Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике в большей части и не реализуются одна без другой. Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации.

   Функции кадровых технологий.

   1. Специфические управленческие функции:

   1) позволяют дифференцированно воздействовать на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

   2) обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации;

   3) на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека;

   2. Общеуправленческие функции побуждают человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом³.

   Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия. 
 

   

3. Оценка  и отбор персонала.
1. Поиск кандидатов.

   Как уже говорилось, успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

   Если  вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора, отбора кандидатов и приема на работу.

   Прежде, чем набирать персонал, надо создать  в организации вакансию. Необходимо понять, кого и зачем надо подобрать, по каким критериям вести отбор. Поэтому до открытия вакансии надо провести её подробный анализ (см. Таблицу 2).