Особенности рынка труда в сфере туристических услуг

     Основой организации оплаты труда на туристических предприятиях является тарифная система.

     Тарифная  система — это совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, сложности работ и ответственности за их выполнение.

     Минимальная заработная плата (МЗП) — это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. МЗП должна обеспечиваться туристическими предприятиями всех форм собственности и хозяйствования.

     На  туристических предприятиях имеют  место сдельная и повременная формы оплаты труда.[4-c.200]

     Повременной называется форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы.

     Труд работников может оплачиваться:

• по сдельным расценкам;
• часовым тарифным ставкам;
• месячным должностным окладам;
• в процентах от выручки.

     Источники выплаты заработной платы:

• средства на оплату труда, которые формируются за счет себестоимости туристического продукта (услуги). Они включаются в статью "Расходы на оплату труда";
• прибыль, остающаяся в распоряжении туристического предприятия (чистая прибыль);
• средства специального назначения и целевые поступления.[8]

     Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма в выполнении производственных заданий, изыскании резервов повышения рентабельности производства, качества обслуживания туристов и экскурсантов является премирование. По экономическому содержанию премия отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее начисление и размер непосредственно зависят от конечных результатов работы туристического предприятия и поэтому не могут быть гарантированными.

     Премирование на туристических предприятиях регламентируется соответствующими положениями, являющимися приложениями к коллективному договору. Они предусматривают премирование в разрезе отдельных категорий работников, содержат показатели, размеры и порядок его осуществления.

     На туристических предприятиях применяются следующие виды премирования:

• за основные результаты хозяйственной деятельности (выполнение плана по прибыли; достигнутый уровень рентабельности, выручки от реализации);
• за достижения в труде;
• единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;
• единовременное поощрение по итогам работы за год;
• единовременное поощрение из фонда потребления за особые успехи в труде;
• по итогам конкурсов, смотров.

     Источником средств для премирования могут быть:

• фонд заработной платы в составе издержек производства;
• прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;
• средства по специальным системам премирования.[6-c.202]

     Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму всех расходов туристического предприятия на оплату труда в денежной, натуральной и смешанной формах независимо от источников выплат. Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов туристского предприятия на оплату труда в денежной, натуральной и смешанной формах независимо от источников выплат.

     Основным  элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Она состоит из:

• выплат по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;  
• доплат за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующих работников;   
• выплат по договорам подряда и совместителей;    
• заработной платы студентам вузов и техникумов, проходящих производственную практику и зачисленных на должности;    
• оплаты простоев не по вине работников;     
• заработной платы работников, осуществляющих руководство практикой студентов и учащихся.

     Кроме того, элементами фонда зарплаты являются:

• выплаты стимулирующего характера;  
• выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы;   
• денежные компенсации по удорожанию стоимости питания, за путевки, поездки  и др.

     Таким образом, подводя итог всего вышесказанного, следует отметить, что на формирование и использование трудовых ресурсов на предприятиях туризма влияет специфика туристического бизнеса,  под его влиянием трудовые ресурсы формируются и используются с определенной направленностью.

Заключение

     Трудовые  ресурсы туристического предприятия—совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Структура кадров предприятий сферы туризма  складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда.

     В настоящее время не существует проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий индустрии туризма— наблюдается дефицит высокообразованных профессиональных кадров.

     Специфика трудовых ресурсов  заключается  в следующем:

• большой удельный вес живого труда, что затрудняет его нормирование;
• высокая степень воздействия на процесс производства и реализации туристического продукта субъективных факторов как со стороны менеджера туристкой фирмы, так и со стороны клиента;
• комплексность составляющих туристического пакета
• наличие производительного и непроизводительного труда

Формирование  профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности.

     Основой организации оплаты труда на туристических предприятиях является тарифная система. Премирование на туристических предприятиях регламентируется соответствующими положениями, являющимися приложениями к коллективному договору.

     Таким образом, подводя итог всего вышесказанного, следует отметить, что на формирование и использование трудовых ресурсов на предприятиях туризма влияет специфика туристического бизнеса,  под его влиянием трудовые ресурсы формируются и используются с определенной направленностью.

Список  литературы

1. Боголюбов В.С., Орловская В.П. Экономика туризма  М.: Академия, 2007. - 192 с.
2. Боголюбов В.С. Экономика туризма Издательство: Академия, 2008 г
3. Здоров А. Б. Экономика туризма: Учебник. − М.: Финансы и статистика, 2007. − 272 с.: ил.
4. Экономика предприятий туризма : учеб.-практ. пособие /З. М. Горбылева. — Минск : БГЭУ, 2011. — 295 с.
5. Экономика туристского рынка: Учебник Дмитриев М.Н., Забаева М.Н., Малыгина Е.Н. М.:Юнити-Дана,   2010
6. Экономика туризма : учеб.-практ. пособие / З.М. Горбылева. — Минск : БГЭУ, 2007. — 167 с.
7. Яковлев Г. А.Экономика и статистика туризма: Учебное по­собие. 4­е изд., перераб. И доп. — М.: Издательство РДЛ, 2007. — 480 с.
8. http://www.kukiani.ru/

      Общее число  работников компании составляет около 200 человек. Понятие персонала ООО  «Виртуал» характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет.

     ООО «Виртуал», являясь официальным дистрибьютором компании Ко&Ко, осуществляет процесс централизованного планирования «сверху вниз». Плановые директивы разрабатываются на высшем уровне управления, где определяются цели, основные направления и главные хозяйственные задачи развития компании. На более низких ступенях управления, т.е. на уровне каждого из отделов компании, эти цели и задачи конкретизируются применительно к деятельности каждого из них. Это технологическое планирование, устанавливающее пропорции и объемы поставок, продаж по всем видам продукции. После соответствующего согласования плановых заданий с конкретными исполнителями: начальниками отделов, менеджерами, планы окончательно утверждаются высшим руководством. Для того чтобы иметь возможность правильно определить цели и задачи для каждого отдела, руководство компании должно располагать данными о состоянии и развитии каждого конкретного рынка и каждого отдельного продукта на рынке. Эти данные содержатся в программах маркетинга ООО «Виртуал», которые ложатся в основу разработки плана по всем отделам. Аппарат, осуществляющий внутрифирменное планирование, включает функциональные подразделения на разных уровнях управления. Высшее звено системы планирования в ООО «Виртуал»- Плановый комитет, состоящий из руководителей отделов компании во главе с директором. Плановый комитет подготавливает решения по наиболее важным проблемам стратегии и политики фирмы, выполняет координационные и аналитические функции, участвует в формулировании основных целей и задач фирмы на длительную перспективу. ООО «Виртуал» в своей деятельности применяет два вида планирования: долгосрочное (стратегическое) планирование и годовое финансовое планирование. В рамках фирмы составляются планы по каждому из его отделов, выступающих центрами издержек производства. Управление ими осуществляется на основе показателей отклонения расходов от бюджета.

           Характер планирования зависит от структуры фирмы. ООО «Виртуал»,  являясь специализированной компанией, основной упор в планировании делается на разработку структуры фирмы и обоснование новых инвестиционных проектов. Предложение и решение этих вопросов сосредоточено на высшем уровне управления. Поэтому в ООО «Виртуал» подготовка плана ведется более централизованно и «сверху вниз». Приоритетное значение здесь играют цели: увеличение доли на рынке, рост объема продаж и прибыли. Временной горизонт планирования в компании равен пяти годам, а прогнозирование охватывает длительный период на перспективу. Контроль за деятельностью компании осуществляется на основе финансовых показателей непосредственно высшим руководством фирмы.

     Главная цель управления ООО «Виртуал» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих основных принципах:

     1.Система  формирования и использования  персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

     2. В процессе управления персоналом  должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

     3.В  процессе управления персоналом  небольших магазинов следует  отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.

     4.Отбор  работников, на которых намечено  распространить гарантию занятости  в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента.

     5. В процессе формирования и  использования персонала необходимо  учитывать трудовую мотивацию  основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,

     6.  В процессе управления персоналом  торгового предприятия должны    обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.