Особенности рынка труда в сфере туристических услуг

• наличие производительного и непроизводительного труда.

     Особенности труда в туризме предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др. [4-c.85]

     Одной из важнейших задач туристского  предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи: 

• назначение на должности квалифицированных работников;   
• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

     Правильное  решение этих задач способствует качественному выполнению должностных  обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью  и умением строить взаимоотношения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественного туристского продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиентов.[3-c.144]

     Формирование  профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.

     В целях поиска сотрудников, соответствующих  требованиям к квалификации и предстоящей работе, предприятием могут быть использованы различные методы: 

• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации;
• помощь агентств, занимающихся подбором кадров; 
• подготовка собственных кадров; 
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.

     На  практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам руководителей и специалистов туристского предприятия. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.[8]

     Действенным методом для оперативного подбора  сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе средств массовой информации.

     Второй  возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята туристская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность. Само объявление должно содержать конкретную информацию о предприятии и требованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

     Для подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника, предприятие может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной недостаток данного канала — большие финансовые затраты предприятия. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне туристское предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

     Существенным  каналом поиска сотрудников является подготовка собственных кадров в крупных компаниях. Основным недостатком этого метода является необходимость организации обучения, значительный объем финансовых средств для привлечения преподавателей и т. п.[2-c.96]

     Перспективным направлением подготовки собственных  кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс для сотрудников и проводят практические занятия.

     Как правило, подбор сотрудников для  работы осуществляется путем их отбора из некоторого числа претендентов.

     Основными методами, к которым прибегают  руководители для отбора кандидатов, являются:

• интервью (собеседование);
• тестирование;  
• проведение деловых игр;
• испытательный срок;
• обращение в центры оценки персонала и т. п.

     Интервью (собеседование) — способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

     Для того, чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

• профессиональная подготовка — знания и навыки; 
• интеллектуальный уровень; 
• специальные качества (наклонности); 
• личностные характеристики; 
• физические характеристики.

     Положительной стороной тестирования является тот  факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто  его проводит. Вопросы в тестах тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.

     Достаточно  эффективным методом выявления  деловых качеств, способностей претендента на должность является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

     Деловые игры чаще всего используются при  подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

     Испытательный срок — также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность. Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководителю предприятия уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

     Обращение в центры оценки персонала — этот метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель туристского предприятия получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

     Однако  для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам предприятия одновременно использовать несколько методов оценки кандидатов.[8]

     С особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

 

     Заработная  плата и правовое обеспечение трудовых ресурсов в сфере  туризма.

 

     Заработная  плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [7-c.160]

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:

• воспроизводственной;
• стимулирующей;
• регулирующей;
• компенсирующей.

     В основе организации заработной платы  лежит ряд принципов:

• опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
• сохранения прямой зависимости заработной платы от результатов труда;
• материальной заинтересованности в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;
• усиления социальной защищенности работников;
• государственной регламентации минимальной заработной платы.[6-c.97]

     Механизм  регулирования заработной платы  должен основываться на сочетании следующих направлений:

• государственного регулирования;
• рынка труда;
• Генерального соглашения;
• коллективных договоров.

     Сфера государственного регулирования оплаты труда определена Конституцией, Законом о предприятиях, Кодексом законов о труде, другими нормативными документами.

     Государственное регулирование  осуществляется прямым или косвенным путем.

     Прямое  регулирование представляет собой установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, а именно:

• минимальной заработной платы исходя из минимального потребительского бюджета;
• размера тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов;
• ставки налогообложения.

     Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций по применению тарифных ставок, организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, а также информирования об уровнях оплаты труда в отраслях народного хозяйства и др.[5-c.197]

     Вопросы заработной платы работников предприятий, в том числе и туристических, регулируются коллективным договором.

     Коллективный  договор принимается как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на туристическом предприятии.

     Он  заключается между нанимателем  и трудовым коллективом в организациях любых организационно-правовых форм.

     В современной экономической литературе принято рассматривать три стадии движения заработной платы: до процесса труда, в процессе труда и после него. Для первой стадии - это цена рабочей силы, для второй - плата за труд, для третьей - личный семейный доход.

     До процесса труда, т. е. на рынке труда, имеет место купля-продажа рабочей силы. Покупатель рабочей силы - предприниматель (директор фирмы); продавец - наемный работник (младший обслуживающий персонал, менеджер). Директор туристской фирмы вправе интересоваться будущей предельной полезностью нанимаемых работников. Полезность рабочей силы для предпринимателя выражается прежде всего в повышении дохода фирмы. Предельный доход фирмы - это прирост объема продаж от одной дополнительной (нанимаемой) единицы рабочей силы, не вызывающий нулевого или отрицательного эффекта. [3-c.73]

     Структура заработной платы формируется из двух частей, тарифной (тарифные, должностные оклады) и надтарифной (надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.). Первая устанавливается в виде минимальных государственных гарантий оплаты труда и зависит от результатов деятельности экономики в целом; вторая обеспечивается доходами самого предприятия.