Организация работы менеджера туристического комплекса

Робота менеджера в  туристській індустрії рекомендується як виконання управлінських функцій  у системі «людина-людина». Це накладає свій відбиток на вибір стилю керівництва  туристською фірмою, оскільки туризм від інших систем керування відрізняється ймовірним характером туристських явищ і процесів. Неможливо з високим ступенем можливості прогнозувати туристську майбутність, оскільки кожна особистість, на якій спрямований керуючий вплив, по своєму унікальна, а її поводження в просторі і часі залежить як від суб'єктивних, так і від об'єктивних чинників. Тому використовувати в туризмі такий тонкий інструмент менеджменту, як стиль керування, випливає з великою обережністю і на високому фаховому рівні.

Слово «стиль» - грецького походження. Початкове його значення - «стрижень для писання на восковій дошці», а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера.

Більш повне визначення поняття «стиль керівництва»: це щодо стійка система засобів, методів і форм практичної діяльності менеджера.

Крім того, під стилем керування розуміють манеру і  засіб поводження менеджера в  процесі підготування і реалізації управлінських рішень.

Всі визначення стилю  керування зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і засобів рішення задач керування, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.

Як бачимо, стиль і  метод керівництва існують у  визначеній єдності. Стиль являє  собою форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистих суб'єктивно-психологічних характеристик.

Кожному зі сформованих  методів керівництва адекватний цілком визначений стиль керування. Це значить, що кожний метод для своєї  реалізації потребує в особистостях, що володіють конкретними якостями. Крім того, метод керування більш чутливий до нових потреб у сфері управлінських відношень, чим стиль керівництва. Стиль як явище виробничого порядку у визначеній мірі відстає від розвитку й удосконалювання методів керування й у зв'язку з цим може вступати з ними в протиріччя, тобто унаслідок визначеної автономізації стиль керівництва в якості відбитки постарілих методів керування може привносить у них нові, більш прогресивні елементи.

Єдність методів і стилю керівництва складається в тому, що стиль служить формою реалізації методу. Менеджер із властивим тільки йому стилем керівництва у своїй діяльності може використовувати різноманітні методи керування (економічні, оганізаційно-адміністративні, соціально-психологічні) .

Таким чином, стиль керівництва - явище строго індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відбиває особливості роботи з людьми і  технологію ухвалення рішення саме даною особистістю. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.

У процесі трудовій діяльності формується деякий строго індивідуальний «почерк» керівника, дії якого повторити  в деталях практично неможливо. Як немає двох однакових відбитків  пальців на руці, так не існує і двох менеджерів з однаковим стилем керівництва.

При цьому варто мати на увазі, що не існує  «ідеального» стилю керівництва, придатного для  усіх випадків життя. Застосовувані  менеджером стиль або симбіоз  стилів залежать не стільки від особистості  менеджера, скільки від відповідної ситуації. «Правильний» стиль керівництва не може бути визначений заздалегідь, оскільки життєві управлінські ситуації не стандартні, а якості особистості менеджера і підлеглих мають властивість змінюватися адекватно змінам керованого середовища.

Вибір стилю керівництва  багато в чому залежить від того, яку задачу ставить перед собою  менеджер:

• управляти - керівник дає точні вказівки підлеглим і сумлінно стежить за виконанням його завдань;
• спрямовувати - менеджер управляє і спостерігає за виконанням завдань, але обговорює рішення зі співробітниками, просить їх вносити пропозиції і підтримує їхню ініціативу;
• підтримувати - менеджер робить співробітникам поміч при виконанні ними завдань, розділяє з ними відповідальність за правильне прийняття рішень;
• делегувати повноваження - менеджер передає частину своїх повноважень виконавцям, покладають на них відповідальність за прийняття приватних рішень і досягнення цілі підприємства.

Розділ 2. Вимоги до  роботи менеджера

Менеджер вирішує: по-перше, це виконання функцій по підготуванню, прийняттю і реалізації управлінських рішень. Право прийняття рішень (у рамках своєї компетентності) має тільки менеджер. Це головна його функція. Менеджер наділений правом приймати управлінські рішення, він же несе і відповідальність за їхні наслідки.

По-друге, це інформаційна роль менеджера, оскільки для того, щоб прийняти ефективне управлінське рішення, необхідно одержати й опрацювати достовірну економіко-управлінську інформацію про розвиток системи керування туризмом (про внутрішнє і зовнішнє середовище організації). Говорять: «хто володіє інформацією, той володіє світом». Від того, наскільки повною інформацією володіє менеджер, наскільки він може ясно і чітко доводити потрібну інформацію до виконавців, у великій мірі залежить і результат його роботи.

По-третє, менеджер виступає в якості керівника, що формує відношення усередині і поза організацією, що мотивує членів трудового колективу  на досягнення практичних і стратегічних цілей організації.

Менеджер - це та особистість, за яким люди готові йти, ідеям якої вони завжди вірять. Підтримка членами колективу свого керівника в сучасних умовах є тією базою, без котрої жодний менеджер, яким би гарним спеціалістом він не був, не зможе успішно управляти колективом.

Практика показує, що один керівник уміло веде людей за собою, успішно долаючи виникаючі  трудності, інші ж у подібних умовах викликають лише недовіру з боку підлеглих  і зазнають невдачі. Невміння переконати, мотивувати дії підпорядкованих  і, нарешті, уплинути на людину так, щоб він захотів виконати рішення, прийняте менеджером, - свідчення того, що в такого лідера немає повного набору якостей, необхідних менеджеру.

Ефективне керівництво  припускає спроможність розділити  своє бачення проблем з іншими, мотивувати їх для досягнення поставлених цілей, тобто управляти разом із людьми, а не управляти людьми. Люди хочуть, щоб їхній лідер був не тільки і не стільки професіоналом-технократом, орієнтованим винятково на процес виробництва, скільки керівником із «людською особою», що має відповідне соціально-психологічне підготування. У його управлінській діяльності на першому плані повинна бути орієнтація на людину, що особливо важливо для туристської індустрії (система «людина-людина»).

Щоб підпорядковані йшли за своїм лідером, він повинний розуміти своїх послідовників, а вони - розуміти навколишній світ і ситуацію, у якій виявилися. Оскільки і люди, і ситуації постійно змінюються, менеджер повинний бути достатньо гнучким, щоб пристосуватися до змін, що не припиняються. Розуміння ситуації і знання того, як управляти людськими ресурсами, -  

найважливіші компоненти ефективного керівництва. Все це свідчить про те, що управлінська робота ставиться до числа таких видів  людської діяльності, що потребують специфічних  особистих якостей, що роблять конкретну особистість професійно придатної до такої діяльності.

У колишньому СРСР при  доборі управлінських кадрів керувалися чотирма основними вимогами: політичною письменністю, моральною усталеністю, компетентністю, наявністю організаторських спроможностей. Для порівняння призведемо кваліфікаційні вимоги Великобританії:

1) розуміння природи  управлінських процесів, знання  основних видів організаційних  структур керування, функціональних  обов'язків і стилів роботи, володіння  засобами збільшення ефективності керування;

2) спроможність розбиратися  в сучасній інформаційній технології  і засобах комунікації, необхідних  для управлінського персоналу;

3) ораторські спроможності  й уміння виражати думки;

4) володіння мистецтвом  керування людьми, добору і підготування кадрів, регулювання відношень серед підлеглих;

5) спроможність налагоджувати  стосунки між фірмою і її  клієнтами, управляти людськими  ресурсами, планувати і прогнозувати  їхню діяльність;

6) спроможність до  самооцінки власної діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію;

7) уміння оцінювати  не тільки знання, але і виявляти  навички на практику.

Розвиток колективу - процес постійний. Цей процес продовжується  і виражається в розвитку творчих  сил колективу, самоврядуванні, зміцненні соціально-психологічного клімату і посиленні соціальної сфери. Цілком очевидно, що у своєму розвитку  колектив може проходити швидше, інші - повільніше. Бувають випадки, коли він «застряє» на однім з етапів і навіть розпадається. Розпадання колективу відбувається, якщо менеджер не має достатні навички керівництва, сповідає антиколективні погляди, підбирає непідходящих: співробітників, не вміє розподіляти обов'язку і терпимо ставиться до поганих відношень. Такого менеджера обмежує низьке уміння формувати групу.

Таким чином, ринкова  економіка жадає від менеджера:

• спроможності управляти собою;
• розумних особистих цінностей;
• чітких особистих цілей;
• постійного особистого росту (розвитки);
• навичок рішення проблеми;
• винахідливості і спроможності до інновацій;
• спроможності впливати на навколишніх;
• знання сучасних управлінських підходів;
• організаторських спроможностей;
• спроможності навчати підлеглих;
• спроможності формувати і розвивати трудовий колектив.

2.1.Влада й особистий вплив

Мати владу - значить уміти впливати  на людей, змінювати поводження і відношення людини або групи людей. У одних людей влади дуже багато, в інших її немає зовсім. Іноді здається, що деякі люди не можуть одержати стільки влади, скільки їм треба, тому борються за те, щоб її знаходити, і утримати те, що мають. Таким чином, влада і маніпулювання нею є проблемами в керуванні, і рахуватися з цим повинні і керівники, і підпорядковані. Багатьом здається, що володіння владою - прерогатива тільки керівника, що розуміє можливість нав'язувати свою волю, не з огляду на почуття, бажання і спроможності підпорядкованого. Проте зараз признається, що вплив і влада рівною мірою залежать від особистості, на якому надається вплив, а також від ситуації і спроможностей керівника.

Як відомо, потенціал влади в діяльності менеджера є потужним чинником надання впливу на підпорядкованих. Наділений владою, менеджер може жадати від підпорядкованих виконання своїх розпоряджень і вказівок. Функція влади виявляється в керуванні через цілком визначені канали. Виділяють сім різновидів влади:

• примус - спонукування людей до діяльності всупереч їхньому бажанню. Даний вид спонукування заснований на страху перед покаранням. У якості інструментів примуса виступають зауваження, догани, штрафи, звільнення і т.д.;
• вплив - взаємодія менеджера з впливовими особами (із шефом, із вищестоящими ешелонами керівництва) дає йому непряму силу влади. Підпорядковані, спілкуючись із своїм начальником, відчувають не тільки владну функцію безпосереднього начальника, але і начальника, над ним;
• компетенція - менеджер у силу своєї фахової підготовленості наділений правом виступати в якості експерта і «судді» практично по усіх фахових питаннях. Підпорядковані сприймають це як різновид влади;
• інформація - люди постійно відчувають потребу в самій різноманітній інформації. Менеджер регулює доступ інформації до своїм підпорядкованим. Тим самим він здійснює на них владний вплив: яка інформація, такий і характер діяльності людей;
• посадове положення. Чим вище посадова позиція менеджера, тим вище ступінь його владного впливу на людей. Підпорядковані, зштовхуючись із керівником у процесі спілкування, насамперед  мають справу з посадою;
• авторитет. Менеджер, що користується в підлеглих авторитетом, здійснює свій вплив на них без демонстрації своєї можливості панувати. Люди без протесту коряться авторитетному керівнику;
• нагороджувати (і милувати). Люди легко коряться тому, хто має право і можливість нагороджувати (і милувати). Усі хочуть більше заробити, просунутися по службі, користуватися визнанням. Влада людини, що володіє таким правом, може піднятися до значних висот.

Як бачимо, будь-який менеджер має достатньо каналів для  використання своєї влади. Проте  щоб виступати в ролі лідера і  вести за собою людей, потрібно користуватися  цією владою обачно. Існує цілком визначена залежність між силою влади і повноваженнями керівника: чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи. Щоб забезпечити баланс влади керівників і підпорядкованих, удають до делегування повноважень і відповідальності, тобто менеджер у процесі виконання функцій керування частина своєї компетенції передає підлеглим. У цьому випадку варто мати на увазі, що передане підлеглому право працювати за менеджера є тимчасовим і триває протягом отриманого завдання. Підпорядкований бере на себе зобов'язання виконати завдання і відповідає за успішне завершення роботи. Одночасно йому передаються владні повноваження, необхідні для якісного і своєчасного виконання завдання. Проте деякі менеджери неохоче розстаються з будь-якою своєю владою, а без достатньої компетенції для ухвалення рішення в підпорядкованого мало шансів успішно виконати завдання.