1 Использование и планирование  рабочего времени. Особенности  использования различных графиков  работы и частичного найма.

    Есть  важнейший жизненный ресурс, данный каждому, но используемый нами с различной  отдачей. Причем от эффективности его  использования в значительной степени  зависит успех в жизни. Этот ресурс – время.

          Как  часто доводилось наблюдать, что люди с одинаковыми  способностями (и прочими равными  стартовыми условиями) добиваются в  жизни совершенно несравнимых успехов  лишь только потому, что один из них  стремился максимально использовать главный жизненный ресурс – время, а у других время расходуется  бездарно.

    Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемого на производство или  выполнение определенного объема работ  и услуг. Оно является косвенной  оценкой затрат труда.

    Неотработанное  время подразделяется на не использованное по уважительным причинам (болезнь, например) и не использованное без уважительных причин – потери рабочего времени (прогулы, простои и др.).

    В целом расписание работы характеризуется  устойчивостью.

    Однако  в настоящее время значительный интерес представляют новые типы рабочего графика: гибкий график, сжатая неделя (суммированный рабочий день), частичная занятость. Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может  выбрать время прихода-ухода в  пределах, устанавливаемых руководством. Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором  происходит обмен между количеством  часов, отрабатываемых ежедневно, и  количеством рабочих дней в течение  недели. Так, обычное число часов  может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три для (по двенадцать часов  ежедневно). Частичная занятость (частичный  найм) – это работа с выполнением  тех же обязанностей, но в течение  меньшего времени.

    1.1  проблемы оптимального использования рабочего времени

    можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность:

1. малая степень делегирования ответственности;
2. неверно избранные приоритеты;
3.    слишком большая погруженность в повседневные хлопоты

          1.2 ПРИНЦИП ПАРЕТО

    В.Парето открыл эффект концентрированного напряжения. В данном случае имеется в виду, что концентрация на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на наиболее важных проблемах  может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь 20% результатов.

    Определение важности осуществляемой деятельности имеет решающее значение для эффективности  работы руководителя.

1.3 ПРИНЦИП ЭЙЗЕНХАУЭРА

    Этот  принцип очень важен для определения  значимости задач. Эйзенхауэр подразделял  задачи по их важности и срочности  на задачи А, В и С (рис. 1). 

    А – задачи: очень важные и срочные  – выполнять немедленно.

    В – задачи: важные, несрочные –  определить, в какие сроки их следует  выполнять.

    С – задачи: менее важные, но срочные  – делеги В 

    

                                                                                                 Срочность

    Рисунок 1. Распределение приоритетов решения  задач 

    Дела, которые не являются ни важными, ни срочными не должны отвлекать внимание руководителя.

    Наибольшая  опасность для руководителя заключается  в  увеличении срочностью (С - задачами), в то время как В -  задачи (или  даже А - задачи) остаются невыполненными.

1.4РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ РАБОЧЕГО ДНЯ

    Рекомендуется пользоваться следующей схемой:

1. поставить перед собой задачи. На этой основе составить перечень дел (на длительный период);
2. изучить перечень дел. Крупные задачи разбить на мелкие (морфологический анализ);
3. установить конкретную дату исполнения каждой задачи и подзадачи;
4. на первое место в календаре поставить дела с фиксированным сроком выполнения (например, подготовка к совещанию, которое должно состояться в этот день).

    Наивысшим приоритетом должны пользоваться также  задачи, требующие больших усилий (например, выработка новой стратегии, вопрос о реконструкции и т.д.).

    Специалисты рекомендуют включать в эту группу и «неприятные» задачи, выполнение которых может явиться причиной плохого настроения (например, неприятный разговор с подчиненным).

    К делам второй степени важности можно  отнести различного рода среднесрочную  работу, а также работу, связанную  с выполнением обычных функций.

    На  третье место следует поставить  второстепенную работу, невыполнение которой не будет иметь сколько-нибудь значительных отрицательных последствий (малозначащие телефонные звонки и  т.д.);

5. внести в календарь срочные дела, которые возникли накануне;
6. попытаться сократить список работ.

    Рекомендуется:

1. не планировать более трех важных и более десяти дел в целом на один день;
2. Планировать выполнение наиболее важных, сложных и наименее приятных дел на наиболее благоприятное для Вас время суток; оставлять легкие и приятные дела на конец рабочего дня;
3. Не приступать к выполнению новой задачи до завершения предыдущей; если Вас прервали, то следует вернуться к незавершенному делу;

    Вписывать невыполненные дела в  календарь  на следующий день, а если одна и  та же задача появляется в вашем  календаре в течение нескольких дней подряд, подумать  о том, нельзя ли от нее отказаться, передать на исполнение другому лицу. 
 
 
 

    Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

    Наем  осуществляется:

    при создании фирмы;

    при расширении фирмы;

    при замене работников, уволившихся из фирмы.

    Изучение  рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

    К ним относятся:

    соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

    оплата  и условия труда в конкурирующих  фирмах;

    информация  о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и  т. п.).

    Сегодня маркетинг активно распространился  не только на рынки товаров, но и  на рынки труда. Задачи этого этапа  найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для  необходимых фирме работников. Фирма  может конкурировать на рынке  труда, не только предлагая более  высокую по сравнению с другими  фирмами заработную плату, но и;

    более привлекательное место и время  работы;

    удобные транспортные возможности;

    дополнительные  социальные услуги и т. п.

    Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется  работники?».

    Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение  на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

    Этот  процесс включает:

    1 общий анализ потребности (настоящей  и будущей) в кадрах;             

    2 формирование требований к персоналу  – точное определение того, кто  нужен организации, путем анализа  работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков  и условия набора;

    3 определение основных источников  поступления кандидатов;

    4 выбор методик оценки и отбора  кадров.

    Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания  этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в  целом.

    Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся местах?

    Примеры из опыта США.

    Опрос работников отделов кадров организаций  промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники  найма персонала (источники расположены  по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в  газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные  собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в  специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и  телевидению; фирмы поиска, профсоюзы  и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Результаты  опроса менеджеров различных отраслей промышленности США.

 

    В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках  работы; объявления в газетах; средние  школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные  агентства по найму; объявления по радио  и телевидению; профсоюзы и др.

    Прежде  чем начать отбор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

    Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма. Длительные или частные  сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда.

    Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации  не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями  и заботиться о последующем продвижении  по службе. Временного работника можно  как принят, так и уволить в  любое время в зависимости  от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают  специфики работы организации, что  мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.