Планирование фонда оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В начале перехода к рыночным отношениям (1992-1995гг.) большинство предприятий  нашей страны отказалось от необходимости планирования деятельности предприятия, оставив эту функцию на откуп рыночным механизмам. Однако практика показала, что предприятия экономически развитых стран мира уделяют планированию своей деятельности огромное внимание. С этой целью на сегодняшний день они придерживаются иерархической структуры планирования, состоящей из долгосрочных (стратегических), среднесрочных (технико-экономических) и срочных (календарных) планов работы.

В приведенной современной  системе планов предприятия планирование фонда оплаты труда является обязательной составляющей технико-экономического плана деятельности предприятия.

С точки зрения экономики  фонд заработной платы относится  к издержкам предприятия, которые  оно несет в процессе своей  деятельности. Другими словами, для конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют часть общих издержек на производство продукции, которые он должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Необходимо заметить, что в структуре всех имеющихся затрат предприятия, затраты на оплату труда имеют зачастую наибольший удельный вес (до 30-40% в промышленности и до 60% в сфере услуг). Это одна из причин, из которой вытекает необходимость планирования фонда заработной платы.

Кроме того, вопросы заработной платы населения регулирует государство, и потому каждый работодатель обязан обеспечивать своих работников минимальной заработной платой, размер которой устанавливается законодательно. При несоблюдении данного требования предприятию грозят серьезные штрафные санкции.

Планирование фонда  оплаты труда позволяет наряду с  остальными планируемыми затратами  более точно спрогнозировать  результаты деятельности предприятия  в планируемом периоде, что очень  важно в современных экономических  условиях.

Актуальность выбранной темы объясняется насущной необходимостью руководства предприятия уметь составлять технико-экономические планы развития предприятия.

Цель данной курсовой работы – изучение теоретических  и практических основ планирования фонда оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является процесс  планирования фонда оплаты труда  на предприятии.

Базой для проведения исследования является московское мебельное  предприятие ООО «Альберо».

В ходе исследования должны быть решены следующие задачи:

• рассмотрена сущность заработной платы и особенности ее проявления в рыночных условиях;
• рассмотрены формы и системы оплаты труда на предприятии;
• изучены методы планирования фонда оплаты труда, а также способы совершенствования планирования заработной платы на предприятии;
• проведен анализ расходования средств на оплату труда на примере предприятия ООО «Альберо»;
• произведено планирование фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Альберо».

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

 

Глава 1. Основы организации и планирования оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность заработной платы  и особенности ее проявления  в рыночных условиях

 

В условиях становления  рыночных отношений в нашей стране, формирования новых субъектов собственности происходит принципиальные изменения в основах отношений формирования и распределения доходов работников и населения в целом.

Совокупный доход, отражающий материальную обеспеченность населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное потребление.¹

Необходимо различать  трудовые и нетрудовые доходы. При  административно-командной системе  к трудовым доходам относили те, которые были получены на государственных, кооперативных предприятиях и организациях. Все доходы, полученные вне официальных государственных каналов, характеризовались как нетрудовые.

В условиях рыночных отношений  к трудовым относят доходы, которые имеют трудовую основу. Заработная плата является одним из видов трудовых доходов. Однако рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Заработная плата – это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов, она является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать издержки производства, а работник – максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных  факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (Приложение 1). Поскольку все функции взаимосвязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других. В этих условиях повышение заработной платы, восстановление ее функций может быть достигнуто через комплекс мер, охватывающих экономические, организационно-управленческие и идеологические аспекты.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное  время лини произведенную продукцию  или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

В частности:²

1. Оплата за отработанное время Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
2. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
4. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
5. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
6. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
7. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы. Оплата специальных перерывов в работе. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда работников не списочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Оплаты за неотработанное время 

• Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
• Оплата льготных часов подростков. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. Оплата, сохраняемая по месту основной работы работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за неотработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
• Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
• Оплата простоев не по вине работника.
• Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные  выплаты 

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо 

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы  рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

Как было отмечено ранее, фонд заработной платы состоит из двух частей: переменной и постоянной.

Размер переменной части  фонда заработной платы напрямую зависит от следующих факторов:

• объем производства и его структура,
• удельная трудоемкость;
• среднечасовая заработная плата.

На размер постоянной части фонда заработной платы  влияние оказывают следующие  факторы:

• среднесписочная численность работников;
• среднегодовая заработная плата одного работника;
• количество рабочих дней в планируемом периоде.

Все перечисленные факторы  влияния находятся в прямой зависимости  с размером фонда оплаты труда. С  их ростом увеличивается фонд заработной платы, с их снижением он уменьшается.

В экономике принято  разрабатывать мероприятия по совершенствованию  процедуры планирования на предприятиях на основе выявленных резервов.

Экономические резервы  повышения эффективности планирования являются результатом факторного анализа изменения фонда оплаты труда в базовом и отчетном периодах.

1.2. Формы и системы оплаты  труда на предприятии

 

Заработная плата работника  предприятия может иметь различные  формы в зависимости от специфики  его функций, сферы, к которой  принадлежит предприятие. Рассмотрим подробнее существующие формы и системы оплаты труда.

Формы заработной платы  характеризуют взаимосвязь между  величиной заработка работника, его производительностью и затратами  рабочего времени. При повременной  форме оплаты величина заработка пропорциональная отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты труда.³

Системы заработной платы  характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.⁴

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным  образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.