Национальное богатство

     Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную  причину конфликта.       

     Конфликтная ситуация  предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д.

     Важным  условием существования конфликтной  ситуации является неделимость объекта  конфликта.        

     Например, скрытая или явная борьба за более престижную должность становится источником конфликта между рабочими.        

     Участники конфликта  стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте (возражающий, противник в споре) препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого, в конечном счете, используется конфликт как способ, так или иначе устраняющий преграду.       

     Конфликтная ситуация- это диагноз  болезни под названием *конфликт*.  Только правильный диагноз даёт надежду на исцеление.       

     Инцидент-это стечение  обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.       

     Инцидент  может произойти  как по инициативе оппонентов, так и  независимо от их воли и желания вследствие каких-либо обстоятельств.       

     Конфликт- это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций

     Например, Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий  руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. “Инцидент исчерпан”, - заявил  руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен.         

     Если  обратится к формуле конфликта, то можно сделать вывод, что конфликт здесь - жалоба; конфликтная ситуация – не сложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент - случайно сказанные неудачные слова. Заставив извинится, руководитель действительно исчерпал инцидент.         

     А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. Действительно, обидчик  не считал себя виновным, но должен был извиниться, отчего антипатия  его к пострадавшему  только увеличилась. И тот, в свою очередь, понимая фальшивость  приносимого извинения, не улучшил своего отношения к обидчику.         

     Таким образом, своими формальными  действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усилил конфликтную  ситуацию (не сложившиеся отношения)  и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.        

     Поэтому, менеджеру нужно  не столько опасаться  развития конфликтной  ситуации, сколько  понимать источники  и  причину её возникновения                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Источники конфликтов          

     Источниками конфликтов являются люди, поскольку среди  них наблюдается  огромное разнообразие потребностей, точек  зрения, привычек, жизненных  приоритетов и  целей. По мнению специалистов понятие “психически  здоровый человек” весьма условно.                       

     Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряжённый  ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые “трудные” люди.           

     Из  числа конфликтных  личностей можно  выделить 6  характерных типов:

     “Демонстративный”.

     Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом.  Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.

     “Ригидный”.

     Люди, принадлежащие к  этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться  с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо  приходит в противоречие с изменяющимися  условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для  которых “если  факты нас не устраивают – тем хуже для  фактов”. Поведение  их отличается бесцеремонностью, переходящей в  грубость.

     “Неуправляемые”.

     Люди, относящиеся к  этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием  самоконтроля. Поведение  – агрессивное, вызывающее.

     “Сверхточные”

     Это добросовестные работники, особо скрупулёзные, подходящие ко всем с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет  этим требованием (а  таких большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются  повышенной тревожностью, проявляющейся, в  частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью  к оценкам  со стороны окружающих.

     “Рационалисты”

     Расчётливые люди, готовые к  конфликту в любой  момент, когда есть реальная возможность  достичь  своих личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчинённого, например, до тех пор, пока  не “закачается кресло” под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

     “Безвольные”

     Отсутствие  собственных убеждений и принципов  может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого он оказался. Опасность этого  типа происходит из того, что чаще всего  безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут  никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его “устами глаголет истина”        

     Важным  моментом в  предотвращении конфликтных ситуаций является учёт психологической совместимости сотрудников. Как показывают исследования, большинство межличностных конфликтов происходит оттого, что вместе работают люди, которые  по характеру несовместимы. Это определяется темпераментом личности. В нём выражаются такие врождённые особенности человека, как скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темпераментов выделил ещё Гиппократ: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.                            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Причины конфликтов.        

     Зарубежные  специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость  задач; различия в целях; различия в  представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном  опыте; неудовлетворительные коммуникации.           

     Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликта.         

     Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых  элементов, т.е. работа одного сотрудника или  коллектива зависит от работы  другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.          

     Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.           

     Различия в представлениях  и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Правило здесь простое: иметь право - не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.            

     Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.              

     Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.                 

     Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение  сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления  в коллективе сплетен. Сплетни - это  всегда негатив и очернение, а  поэтому и благоприятная среда  для серьёзных конфликтов. Они  могут действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или коллективу в целом понять реальную ситуацию. К другим распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно чёткие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных обязанностей сотрудников закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе.                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды  конфликтов

 

              

     Для   того, чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы.            

     Простейшая  классификация может  выглядеть следующим  образом (приложение 2 схема а)

     Функциональный и эмоциональный конфликт. Хотя слово “конфликт” имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации. 

     Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные.          

     Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В “сердцевине” межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явлением в разумных пределах. Стороны должны “выпустить пар”, прежде чем  столкнуться друг с другом.