Лекции по "Статистике"

На основе данных о списочной численности  работников вычисляют показатель среднесписочной численности за определенный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц вычисляется как сумма списочной численности работников ( ) за все календарные дни месяца, деленная на их число (Д_к). В выходные и праздничные дни она принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день:

.

Во избежание искажений  при использовании показателя среднесписочной численности в расчетах других экономических показателей (например производительности труда, средней заработной платы и т.п.) некоторые категории работников списочной численности не включаются в среднесписочную. К ним относятся:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам или дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

б) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

в) лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

г) лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом); они учитываются пропорционально отработанному времени.

Среднесписочную численность работников за период более одного месяца определяют по формуле простой средней арифметической из месячных данных. Например, среднесписочную численность за I квартал можно рассчитать по формуле:

Среднесписочную численность работников в организациях, работавших неполный месяц (например, во вновь созданных  организациях), определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни работы в отчетном месяце на общее число календарных дней в нем. Если организация работала неполный квартал или год, то среднесписочную численность работников находят путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы в отчетном периоде и деления полученной величины на три (или соответственно на 12).

Численность работников предприятия постоянно  изменяется. Работники поступают на работу и увольняются с нее под влиянием разнообразных причин. Это могут быть личные обстоятельства, инициатива администрации, следствие кадровой и экономической политики предприятия. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

а) работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

б) внешние совместители;

в) работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Статистика  изучает общий объем движения численности работников и причины, влияющие на него. С этой целью рассчитывают абсолютные и относительные показатели движения трудовых ресурсов.

1. Абсолютные показатели.

1. Оборот по приему — общая численность принятых на работу за период по всем причинам. Из общей численности выделяются принятые по направлению служб занятости и трудоустройства граждан, инициативе самого предприятия, переводу с других предприятий, после окончания вузов и средних специальных заведений.
2. Оборот по выбытию - общая численность уволенных за период по всем причинам. Отдельно выделяются уволенные в связи с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Выделяют  излишний и необходимый оборот рабочей  силы. Излишний обороту называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.

1.3. Общий оборот рабочей силы — сумма оборотов по приему и выбытию, т.е. сумма численности принятых и уволенных за период.

2. Относительные показатели, характеризующие интенсивность движения трудовых ресурсов за определенный период.

2.1. Коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых на работу (Т_пр) к среднесписочной численности:

%

2.2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа уволенных (Т_ув) к среднесписочной численности:

%

2.3. Коэффициент текучести — отношение числа уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины (Т_тек) к среднесписочной численности работников:

%

2.4. Коэффициент восполнения работников — отношение числа принятых и уволенных:

2.5. Коэффициент постоянства состава — отношение числа работников, проработавших за период к списочной численности работников на конец периода:

.

Вместе с  данными о движении работников предприятия в органы статистики представляют сведения о высвобождении и приеме работников, а также о сокращении и введении рабочих мест.

34.Использование рабочего времени

Рабочее время — это время, в течение которого работник фактически выполняет работу. Учет рабочего времени ведется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-час — это час фактической работы одного человека. Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от продолжительности рабочего времени, а также день, проведенный в служебной командировке.

Основным инструментом анализа рабочего времени на уровне предприятия является баланс рабочего времени (табл. 1.). Он может быть построен в человеко-часах и человеко-днях.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени. Они показываются в левой части баланса. Исходным является календарный фонд времени ( ). Его определяют как сумму человеко-дней явок и неявок на работу или умножением среднесписочной численности работников на число календарных дней периода:

.

Человеко-дни  явок на работу — это человеко-дни фактически отработанные и целодневных простоев, когда имеет место явка на работу, но рабочий фактически не трудится (например из-за отсутствия сырья или энергии). Человеко-дни неявок на работу — это дни невыхода на работу по уважительным (предусмотренным законодательством) и неуважительным причинам.

Если из календарного фонда ( ) вычесть человеко-дни, приходящиеся на праздничные и выходные дни ( ), то получится табельный фонд рабочего времени ( ):

.

Основной  характеристикой максимального  количества времени, которое может  быть использовано для работы без  нарушения трудового законодательства, служит максимально возможный фонд рабочего времени ( ). Он представляет собой разность между табельным фондом ( ) и числом человеко-дней очередных отпусков ( ):

.

С точки зрения использования рабочее время  делится на три части:

• фактически отработанное (урочное и сверхурочное);
• неиспользованное по уважительным причинам из-за неявок, предусмотренных законом. К ним относятся неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, а также другие, разрешенные законом;
• потери: отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам, прогулы (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня). Отдельному учету подлежат прогулы, целодневные и внутрисменные простои.

Прогул — день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включают человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляют как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывают число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

 

 

35.Статистика производительности труда

 

Производительность  труда — это результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Данный показатель изучают на разных уровнях: от индивидуальной производительности труда до производительности общественного труда в народном хозяйстве всей страны в целом. Он исчисляется органами статистики в нашей стране с 1970 г.

Таким образом, действующая система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда: живого и овеществленного, представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема становится особенно острой по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда.

Ряд ученых высказывают  мнение о необходимости включать в затраты совокупного труда помимо живого и овеществленного

еще и затраты  будущего труда, т.е. затрачиваемого на ремонт и модернизацию продуктов живого и овеществленного труда. Предлагается также исчислять производительность труда не только работников сферы материального производства, но и занятых в непроизводственной сфере, а под результатом труда понимать как объем продукции, так и объем произведенной информации и оказанных услуг.

Основными задачами статистики производительности труда являются:

• совершенствование методики расчета производительности труда;
• выявление факторов роста производительности труда;
• определение влияния производительности труда на изменение объема продукции.

 

Уровень производительности труда может быть выражен:

1. прямым показателем — выработкой продукции (w) в единицу времени или одним человеком:

,

где Q — объем продукции; Т — затраты труда;

2. обратным показателем — трудоемкостью (t):

.

Затраты труда могут быть выражены отработанными человеко-часами, человеко-днями, средней численностью рабочих за период и среднесписочной численностью всего персонала за период.

.

 

 

 

 

 

 

36. Статистика оплаты труда

 

Оплата труда  работников представляет интерес для статистики, с одной стороны, как элемент затрат на производство продукции, а с другой — как основной источник доходов лиц, занятых в экономике.

Под фондом заработной платы в статистике понимают сумму вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы включаются:

• начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
• стимулирующие доплаты и надбавки,
• премии,
• единовременные поощрительные выплаты,
• а также оплата питания, жилья и топлива, носящая систематический характер.

Состав выплат определяется их характером и не зависит от источника финансирования. Таким образом, достигается сопоставимость данных о заработной плате по отраслям внутренней экономики и при сравнениях на международном уровне. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

При составлении статистической отчетности по труду показывают начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством РФ) денежные суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производят расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.

Сведения  о фонде заработной платы позволяют  рассчитывать уровень средней заработной платы как по отдельным предприятиям, так и в целом по экономике.

Отдельно анализируют структуру фонда заработной платы, для чего рассчитывают показатели удельных весов каждого вида выплат (за отработанное, неотработанное время и т.д.) в общей сумме фонда.