Трудовое правоотношение

      "Для  эффективного и более полного  использования трудовых ресурсов, вовлечение трудоспособного населения  в общественное производство трудовое законодательство разрешает заключение трудовых договоров с гражданами о выполнение работы на дому".1

      1 Зайкин А.Д. "Российское трудовое  право" М. 1997г с. 178  

      Особенности условий труда этой категории  работника, установлены положением об условиях труда надомников, утвержденных постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981г, а также отраслевыми инструкциями об условиях труда надомников, утвержденными министерствами и ведомствами. Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме с изложением всех основных и дополнительных условий, определяющих взаимные право и обязанности сторон.

      Рассматривая  возникновение трудовых правоотношений у лиц, работающих у граждан на дому по договорам. В апреле 1987г Госкомитет СССР по труду и социальным вопросам и секретариат ВЦСПС приняли постановление, которым утвердили Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам. Этим правовым документам допускается использование труда отдельных граждан у других лиц в домашнем хозяйстве (домашние работники) для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. Такие трудовые отношения устанавливаются на основе письменного договора, который заключается сторонами как на неопределенный срок так и на определенный срок не более 5 лет, либо на время выполнения определенной работы.

      Следует отметить, что на домашних работников не распространяется закон об индивидуальной трудовой деятельности. Однако на них  полностью распространяется нормы трудового права с особенностями, предусмотренные Положением.

      В частности, как правило, трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее  не установлен.

      Договоры  заключаемые на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный срок не более чем 5 лет.

      Договор не заключается, если работа носит кратковременный характер (до десяти дней в общей сложности в течение 1 месяца).

      Как правило, не допускаются заключение трудового договора гражданином, с  лицами состоящим с ним в близком  родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов)

      Трудовой  договор между гражданином может  быть расторгнут по инициативе каждой из сторон с предупреждением в  установленном законе порядке.

      Стороны так же то взаимному согласию регулируют рабочие время и время отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (40 часов в неделю), Конкретно дни отдыха оговариваются сторонами в договоре. Домашний работник имеет право так же на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оплата труда домашних работников производится в размерах определенных по соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на предприятиях в сфере бытового обслуживания.

      В случает возникновения споров, касающихся исполнения договора, они подлежат рассмотрению в суде. В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора не действительным, если он был заключен, например, без намерения выполнить предусмотренные в нем обязательства.

      Юридические акты, являющиеся основанием изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двухсторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важных условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу требует согласие работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). Согласие работника должно быть выражено в письменной форме. По инициативе проявленной работником требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, когда руководитель обязан перевести работника по его требованию (ст. 155, 164 КЗоТ)

      Исключением является перевод работника без  его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с  простоем.

      Действующее законодательство предусмотрело, что  основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявление каждой из них. В ряде случаев основанием прекращение трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Так же основанием прекращение трудового правоотношения считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно естественно, прекращается в связи со смертью работника, либо признанием его в установленном прядке умершим.

      Трудовое  законодательство России о прекращении  трудового правоотношения направленно  на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а так же на борьбу с таким незаконными негативными проявлениями, как избавление работодателей от неугодных работников.

      Действующее трудовое законодательство употребляет  три термина:

      1. прекращение трудового договора 

      2. расторжение трудового договора 

      3. увольнение 

      Термин  прекращение трудового договора наиболее широкое понятие. Им охватывается все основные прекращения трудовых правоотношений, а так же и такое основание, как событие, например смерть работника, в связи, с чем он исключается их списка работников данной организации.

      Термин  расторжения включает в себя основания прекращении трудовых правоотношений по инициативе сторон трудового договора, а так же соответствующих профсоюзных органов.

      В зависимости от того какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения трудового правоотношения могут служить:

      1. соглашение (взаимное волеизъявление) его сторон 

      2. расторжение трудового договора  по инициативе работника 

      3. расторжение трудового договора  по инициативе работодателя 

      4. волеизъявление (акт) органа не  являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа применительно к некоторым руководящим работникам организации.

      К группе оснований прекращения трудового  договора по совместной инициативе сторон относятся следующие основания.

      Во - первых, соглашение сторон о прекращении  трудового договора (ст. 29 КЗоТ). Такое  соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенной работы.

      Во - вторых, стороны по взаимному волеизъявлению заключают трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора.

      Основанием  прекращения трудового правоотношения между гражданином и органом  службы занятости является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового  договора.

      Такое основание прекращение договора как истечение срока договора, если он был заключен на срок или  на время выполнения определенной работы, закреплено в ст. 29 КЗоТ, но действует  оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника  либо работодателя.

      Основанием  прекращения трудового правоотношения по инициативе работника является собственное  желание (волеизъявление) последнего. Причиной может быть зачисление в  учебное заведение, переход на пенсию и т.д.

      В том случае происходит расторжение трудового договора, который в свою очередь расторгается в зависимости от срока, на который он заключается.

      Перечень  оснований по которым работодатель может прекратить правоотношения с  работником законодательством ограничен. Основания, включенные в данный перечень, называются общими и могут быть определены как общий перечень оснований увольнения для всех работников независимо от места работы, трудовой функции, сферы деятельности организации, где они трудятся. По этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор, как заключенный на определенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его действия.  

      В указанный общий перечень включены основания, которые связаны в  одних случаях с организационно - производственными обстоятельствами, других случаях с личностью работника, в - третьих с виновными действиями работника, либо восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

      Наличие одного из указанных оснований дает право, но не является обязательностью  для расторжения трудового договора.

      Для некоторых категорий работников при определенных условиях помимо общих  установлены дополнительные основания  прекращения трудового договора. Они отличаются следующими особенностями: расторгаются на некоторые категории  работников, а применяются лишь в  отдельных случаях, предусмотренных законом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение.  

      Подводя итог данной работы можно сделать  некоторые выводы.

      Как известно, первые попытки регулирования  общественных отношений в сфере  труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло к понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.

      Сейчас, в начале 21 века, при возникновении  новых отношений в сфере труда, а так же с возникновением новых  форм собственности, где собственникам  выступает физическое лицо, пришла необходимость пересмотреть регулирование трудовых правоотношений. Основной нормативный акт о труде КЗоТ, по мнению многих авторов устарел. И действительно многие его статьи исключены или морально не способны регулировать трудовые отношения. И назревает необходимость в принятии нового трудового кодекса РФ, который бы в соответствии с Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых прав и свобод, устанавливал государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулировав отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

      Ни  в одном нормативном акте, и  в КЗоТе тоже, не определены достаточно понятия работник и работодатель. К КЗоТе используется термин работник, но нет исходной основы, которая бы обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе отношений.

      Главной задачей Правительства РФ, по мнению многих исследователей, как одного из законодателей, в сфере труда  и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в ом числе по полной и своевременной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

      Для этого Правительство РФ выносит  проект нового КЗоТа в Государственную  Думу. Такой проект был внесен в феврале 1999г, но до сих пор еще не принят.

      В проекте наряду с остальными, определены стороны трудового правоотношения, права и обязанности, работника  и работодателя.

      Подводя итог данной работы можно сделать  некоторые выводы.

      Первые  попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.