Государственная служба и проблема управленческих кадров

    Государственная служба состоит из определенных институтов (совокупностей целей, функций, структур и процедур), призванных обеспечивать разрешение актуальных проблем государства  и общества. В числе таких институтов можно назвать: а) формирование общественно-политических и государственно-правовых предпосылок, поддерживающих реальную взаимосвязь государственного аппарата с жизнью граждан, его понимание, уважение и авторитет в общественном мнении; б) определение квалификационных требований к государственным должностям, порядка их замещения и исполнения, форм и механизмов контроля за этим, составление реестра государственных должностей и обеспечение его практической реализации; в) обоснование финансовых и иных материальных затрат на содержание государственного аппарата; классификация издержек по отдельным видам государственных должностей; оценка рациональности и эффективности затрат на государственный аппарат; г) создание условий выявления и отбора людей для государственной службы на основе объективной оценки их общекультурных, профессиональных и личностных качеств; установление порядка прохождения государственной службы (перемещение, продвижение, аттестация, стимулирование, ответственность и т.д.), статистический учет государственных служащих; д) поддержание в коллективах государственных органов такого делового и социально-психологического микроклимата, который бы гарантировал юридически описанное исполнение государственных должностей, способствовал бы творческому росту государственных служащих, благоприятствовал бы рациональным служебным отношениям; е) организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; анализ актуальности программ обучения и оценка качеств выпускников; обеспечение взаимодействия между учебными заведениями и государственными органами¹³.

    Государственная служба, исходя из ее целей и функций, образует различные проблемные "блоки", каждый из которых имеет свое содержание и организационно-правовое разрешение.

    Прежде  всего это законодательное и  иное нормативное регулирование  государственной службы как самостоятельного социально-правового института со своими целями, функциями, организацией и механизмами управления. Посредством логически связанных правовых норм должны быть четко определены принципы, элементы и взаимосвязи государственной службы, поскольку из этого проистекают ее возможности и перспективы развития. Причем нужно согласованное, общее правовое "поле" в регулировании различных уровней и видов государственной службы. Везде актуальна сбалансированность между обязанностями, правами, ограничениями и ответственностью государственных служащих, с одной стороны, и, с другой — социально-экономическими условиями и гарантиями их службы. Следовало бы зафиксировать присягу как момент поступления на государственную службу и возникновения правоотношений между данным лицом и государством в целом. Очевидно, что правовое регулирование государственной службы составит систему нормативных актов, отвечающую соответствующим требованиям системности. Здесь предстоит большая теоретическая, политическая и нормативно-практическая работа, рассчитанная, если к ней подходить серьезно, не на один год¹⁴.

    Актуальной  проблемой государственной службы, которая в истории России всегда была запутанной и плохо решаемой, является социологическое определение  состояния государственного аппарата и его кадрового обеспечения. Ведь по большинству параметров, характеризующих  государственный аппарат с точки  зрения реальных общественных потребностей, в нем, по существу, нет достоверных  данных, каких-либо моделей и измерителей. Многое оценивается субъективистски: одним аппарат кажется громоздким, раздутым, другим — слабым, недостаточным. Уже столетиями ведется критика  государственного аппарата, но мало что  делается по его анализу и совершенствованию.

    До  сих пор не обоснована "координатная" сетка, в рамках которой можно  было бы объективно и справедливо  по отношению к личности измерять набор (комбинацию) и уровень развития ее качеств, нет и демократических  процедур анализа и оценки возможностей персонала государственного управления. Немало здесь делается произвольно, по наитию или "усмотрению", по знакомству и связям, хотя в мире по данному  вопросу давно имеются необходимые  методологии и методики. С каждым десятилетием государственное управление приобретает все большее значение для развития общества, и надо стимулировать  и отслеживать приток в него лучших людей. Короче, в процессе формирования государственной службы следует  заложить систему средств и процедур ее постоянного социологического мониторинга  и выйти из лабиринта субъективистских суждений, размышлений и выводов по поводу того или иного аспекта организации и функционирования государства в целом и его аппарата—в частности.

    Особое  значение в структуре государственной  службы принадлежит системе непрерывного развития государственных служащих. Сегодня имеется много данных (темпы роста научного знания, динамика обновления технологий, информационный "взрыв" и т.д.), которые свидетельствуют  об одном: только для того, чтобы  поспевать за временем (не отставать), человек должен всю свою жизнь  напряженно развиваться в интеллектуальном отношении. Такую систему составляют, по меньшей мере, три группы элементов: формирующая роль коллектива государственного органа по месту службы (его повседневное социально-психологическое и профессиональное воздействие); структура сквозного (от поступления до выхода в отставку) профессионального роста каждого  государственного служащего; участие  общественного мнения в наблюдении за исполнением должностных функций  и поведением государственных служащих. В целом это очень большая  и комплексная проблема, требующая  самостоятельного освещения.

    В государственной службе должное  место призвана занимать отработка  структур и процедур (технологий) управления ею как сложной системой. К ним  относятся: стандарты, реестры, нормативы  исполнения государственных должностей, содержание экзаменов на замещение  государственных должностей, правила  аттестации, квалификационные характеристики различных категорий государственных  служащих и многое другое. Актуальны  структуры по разрешению служебных  конфликтов в государственном аппарате. Если государственная служба формируется  как единый социально-правовой институт в рамках Российской Федерации, то нужна  и согласованная организация  управления ею с соответствующими структурами  на федеральном уровне, в субъектах  Федерации и органах местного самоуправления. Важно заложить внутренние механизмы саморазвития и "подстройки" государственной службы под общественные запросы.

    И, конечно, необходимо обоснование и  введение в практику критериев социальной эффективности государственной  службы, поскольку все общественные усилия и затраты по ее формированию приобретают смысл лишь тогда, когда  она действительно повысит уровень  государственного управления общественными  процессами. Важно любые правовые акты и организационные действия в области государственной службы рассматривать и измерять под  углом зрения того, какую они приносят пользу государству и обществу, как  влияют на целесообразность и активность деятельности государственных служащих. Хотя внутри государственной службы реализуются ее собственные цели, сама она всецело призвана обслуживать  потребности и интересы государства, общества и граждан.

    Опыт  многих стран доказал, что государственная  служба способна обеспечивать решение  целого ряда исторических, политических, социальных, экономических, информационных, праксеологических и других задач. Соединение ее как функционального  явления с качественным персоналом государственного управления создает  условия рациональности и гуманизации взаимоотношений между государством и обществом. Необходимо только, чтобы она была действительно государственной службой, а не ее имитацией или суррогатом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Проблема  повышения ответственности  государственных  служащих 

    Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира являются проблемы в области  работы с кадрами государственных органов управления (госслужб). При всем многообразии существующих подходов в различных развитых в промышленном отношении странах основными тенденциями, которые имеют общий характер, являются следующие:

    - формализация процедур и методов  подбора кадров;

    - разработка научных критериев,  научный подход к анализу потребностей  в управленческом персонале;

    - требования к подбору кадров;

    - замещение и выдвижение молодых  и способных работников;

    - повышение обоснованности и расширение  гласности в кадровых решениях;

    - системная увязка хозяйственных  и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

    При этом следует учесть особый исторический этап развития Российской Федерации, который  связан, во-первых, со сменой политической доктрины и развитием политических институтов, во-вторых, сменой механизма  хозяйствования, структура которого ориентирована на рыночные организационные  отношения, в-третьих, заменой стереотипов  в работе с кадрами, среди которых важнейшими являются профессионализм и предпринимательские способности. В системе мероприятий по преобразованию командного механизма хозяйствования на рыночный особое значение придается повышению уровня работы с кадрами и постановке этой работы на прочный научный фундамент, с опорой на накопленный исторический отечественный и зарубежный опыт.

    В мировой практике давно действует  рыночный механизм хозяйствования, следовательно, подбор и работа с кадрами имеют определенные традиции. В них выявлены качественные характеристики и закономерности, требования и критерии оценки кадров, что позволяет многим странам использовать общий накопленный опыт.

    В нашей стране работа с кадрами носила кулуарный, протекционистский, субъективный и волюнтаристский характер, адекватный действующей доктрине командно-административного управления. Работа с кадрами представляется для новой России архиактуальной и принципиальной сферой деятельности демократического государства, действующего в качественно иных организационных отношениях.

    Мировой опыт работы с кадрами для нас довольно интересен и может быть применен в отечественных госслужбах, однако он слабо адаптирован к местным условиям, которые в значительной степени отличаются от системы работы с кадрами за рубежом. Попытки многих иностранных фирм навязать собственные модели обучения работников различных структур (предпринимательских, хозяйственных, государственных и др.) управления не дали ожидаемых результатов. Американская, французская, немецкая, испанская, шведская модели подготовки кадров исходили из собственных систем хозяйствования и управления, которые существенно отличаются от нашей. Не случайно многие работники, получившие бизнесподготовку за рубежом, не смогли воспользоваться полученными знаниями. Они годились там, где формировались. К российской действительности они не были адаптированы, поэтому зарубежная система обучения была обречена на неудачу. Об этом одни знали, другие догадывались, но никто из зарубежных «учителей» не хотел отказаться от попытки убедить (особенно региональных руководителей), что предлагаемая ими модель лучшая. Ради этого иностранные партнеры несли немалые материальные издержки.

    Формируя  собственную концепцию подготовки кадров государственного управления (госслужбы), необходимо прежде всего сформулировать требования к ней и критерии оценки ее качеств. Это тем более необходимо, что в ряде случаев конструктивно меняются политический, экономический, социальный, структурный и другие механизмы новой организационной структуры управления в России.

    Не  давая политической оценки той или  иной модели управления, опираясь на исторический опыт, следует выделить (как мы указывали выше при характеристике разновидностей организационных структур) два ее типа: экстенсивный и интенсивный. Каждая из указанных моделей обладает особыми критериями становления и развития.

    Первый  тип характеризует командно-административную модель управления, работники которой имеют следующие качественные черты¹⁵:

    - избегают риска;

    - занимаются рутинной деятельностью;

    - концентрируются на самой деятельности;

    - не любят изменений;

    - избегают брать на себя ответственность  за принятое решение из-за боязни  административного наказания;

    - концентрируют внимание на ограничениях;

    - выдвигают на первый план безопасность;

    - не имеют желания переобучаться.

    Вторая (интенсивная) модель управления характеризуется принципиально иными качественными чертами, которыми должен обладать государственный служащий. Указанная модель пронизана рыночной психологией мышления и ориентирована на следующие черты:

    - риск;

    - постоянное применение инноваций;

    - концентрацию на результатах  деятельности;

    - стремление к изменениям;

    - отношение к ошибкам с пониманием  и учебе на них;

    - концентрацию внимания на появляющихся  возможностях, шансах;

    - выдвижение на первый план  необходимости достижений;

    - трактовку обучения работников  как выгодные инвестиции.

    Следует иметь в виду, что каждая из указанных  моделей управления, в которых работают люди разных поколений, профессиональной подготовки, различных взглядов и социальных целей, не может рассматриваться как «абсолют», в ней могут быть исключения. Нельзя предполагать, что одна из моделей является хорошей, другая негодной. Каждая из них доказала свое историческое место и конечно может быть использована в действующей системе управления. Она может модифицироваться в зависимости от места и времени применения, она может разнообразить формы взаимодействия с другой моделью управления и тем самым обогощать друг друга, а не обесценивать.