Воинские коллективы

    В коллективной психологии существенное место занимают коллективные традиции, своего рода межличностные привычки, которые распространяют свое неназойливое, но сильное влияние и на сферу деятельности (отдыха), и на внутреннее общение воинов, и на их отношение к внеколлективным явлениям (в том числе и к другим коллективам). Изучение традиций несколько сложнее, чем других социально-психологических явлений, потому что степень их словесного оформления чаще всего незначительная. Только в немногих коллективах четко сформулированы, а иногда и записаны и целенаправленно доводятся до всех воинов, прежде всего новичков, специфические традиции, которые не только в своеобразной форме воссоздают общенародные традиции и традиции Вооруженных Сил в целом, но и включают некоторые результаты собственного коллективного творчества. Оценка традиций коллектива осуществляется путем соотношения их с уставными требованиями, с нормами морали и права.

    Представление о коллективе не будет полным, если упустить то настроение, которое существует в нем в рассматриваемое время. Более того, даже показатели, касающиеся других сторон коллективной психологии, могут оказаться неточными, если не учесть влияния на них текущего состояния. Коллективное настроение проявляется через настроения отдельных воинов, прежде всего тех, которые наиболее эмоционально чувствительны к различным влияниям и событиям. Оно определяется общим состоянием дел, победами и достижениями, а также наличием нерешенных важных для коллектива проблем, неудовлетворенных запросов, других источников беспокойства и волнения. Настроение зависит также от общей моральной и эмоциональной устойчивости коллективной психологии, уровня психологической закалки и сплоченности личного состава.

    Разумеется, весь объем сведений о психологии воинского коллектива в ограниченные сроки получить нелегко. Однако надо иметь в виду, что командир постепенно накапливает эти сведения, проверяет и уточняет их. Поэтому их задача — своевременно заметить положительные и отрицательные сдвиги в коллективной психологии, предвидеть возможность их появления. Важно не закрывать глаза на внутреннюю жизнь коллектива, не считать ее малозначимой или полностью изученной и понятной без особых усилий.

    Так решается задача изучения коллектива. Однако изучение — это не самоцель, а получение исходных данных для  эффективной организаторской и учебно-воспитательной работы, подъема коллективного сознания на более высокий уровень зрелости и боевитости.

    Руководство коллективом — это прежде всего  организаторская работа, главная  цель которой состоит в том, чтобы  добиться рационального применения моральных и физических сил воинов, направить их на выполнение конкретных учебных и боевых задач. Другая сторона руководства коллективом — это решение педагогических проблем, сплочение личного состава, развитие и укрепление его сознания, восстановление израсходованных резервов и умножение его боевых возможностей.

    Организаторская работа является необходимым внутренним звеном всякой сложной деятельности, выполняемой усилиями многих людей. Ее следует рассматривать как  часть совокупной деятельности коллектива, которая заключается в подготовке и обеспечении выполнения задачи, поставленной перед личным составом. В работе руководителя по организации конкретной деятельности его подчиненных выделяется несколько взаимосвязанных этапов.

    Начинается  процесс организации с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи. Важность этого этапа очевидна. В ряде случаев в качестве первого этапа может выступить утверждение предложений подчиненного о цели и характере его действий.

    Содержанием второго этапа в организаторской  деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава. Руководитель фактически управляет процессом выработки этого исполнительского решения, помогает воинам осознать полученную задачу, отнестись к ней с чувством ответственности, проявить инициативу, найти наиболее совершенный способ выполнения требований начальника. Цель будет достигнута, если: а) подчиненные поняли, что, где и как, в какие сроки они должны делать (цель и способ действий); б) в их сознании сформировались активные и нравственно зрелые мотивы предстоящей деятельности (чувство ответственности, гордости за порученное дело, решимость во что бы то ни стало выполнить приказ); в) подчиненные уверены в выполнении задачи, в успехе, в своих силах и в силах своих товарищей, не испытывают страха, растерянности и других негативных переживаний (психологическая готовность).

    Третий  этап организаторской деятельности представляет собой контроль и оперативное управление действиями подчиненных по выполнению поставленной им задачи. В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения и прежде скрытые ошибки в уяснении его подчиненными. Решение может частично устареть в связи о изменениями в обстановке. Может неожиданно наметиться успех там, где раньше его вероятность была незначительной. Все это учитывается в процессе оперативного управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки.

    Последний, четвертый, этап в структуре организаторской  деятельности имеет оценочно-педагогический характер, После того как задача выполнена, нужно разобраться в  сделанном, выявить причины успехов и недостатков, оценить действительный вклад каждого из подчиненных в общий результат, поощрить отличившихся и извлечь поучительные уроки на будущее.

    Описанными  мероприятиями деятельность руководителя воинского коллектива далеко не исчерпывается. Существует целый ряд социально-психологических проблем, решение которых составляет вторую сторону руководящей деятельности, в которой особенно тесно взаимодействуют командиры. Основное направление этой работы — сплочение коллектива на основе патриотических идеалов, принципов морали, целей и задач воинской деятельности, поддержание его в состоянии высокой боевой готовности. Социально-психологический аспект этой работы представляет собой формирование нравственно здоровой системы социально-психологических явлений в воинском коллективе — общественного мнения, взаимоотношений, традиций и норм поведения, поддержание высокого морального состояния и укрепление воинской дисциплины, воспитание воинов в духе боевого коллективизма.

    Руководство формированием общественного мнения предполагает опору на закономерности этого процесса. Надо иметь в виду, что общественное мнение по тому или иному вопросу может сформироваться и стихийно, без направляющего воздействия командира. Но в этом случае нет гарантии, что сложившееся таким путем мнение будет идеологически и нравственно выдержанным и сыграет положительную роль в деятельности воинов. Чтобы направить процесс формирования общественного мнения по нужному руслу, руководитель коллектива опирается на свою личную убежденность и знание существа дела, которое стало предметом обсуждения и выработки общей позиции. Он широко использует умение убеждать людей, учитывая степень их информированности и характер тех источников информации, из которых они получили первые сведения. Он учитывает ранее сформировавшиеся коллективные позиции по сходным вопросам и старается опереться на них, если они доказали свою целесообразность и действенность, или показать личному составу, к чему привело ошибочное мнение, имевшее место в прошлом.

    Изучение  накопленного опыта работы с личным составом показывает, что в руководстве процессом формирования коллективных мнений существует два основных подхода. Первый заключается в том, что руководитель коллектива предлагает воинам идею будущего коллективного мнения, разъясняет ее, аргументирует и убеждает в необходимости занять данную позицию. При втором подходе организуется коллективная дискуссия, с тем чтобы воины сами пришли к целесообразному совместному решению.

    Этот  второй подход имеет ряд особенностей. Несмотря на то что командиру подразделения может быть с самого начала ясно, какую позицию по данному вопросу должен занять коллектив, он лично не спешит предопределить ее. Руководитель дает подчиненным возможность широко рассмотреть поставленную проблему, поправляя дискуссию так, чтобы выделялись и привлекали внимание полезные мысли отдельных воинов, чтобы они наращивались идеями других и закреплялись в коллективной памяти. Такое подлинно коллективистское руководство формированием общественного мнения может осуществляться на собраниях личного состава, занятиях, диспутах, а также и в ходе повседневных встреч с воинами накоротке.

    Точно так же нельзя пускать на самотек  формирование межличностных отношений  в подразделении. Основная задача —  добиться неуклонного осуществления уставных норм общения воинов, принципов воинской вежливости и коллективизма. Общеколлективные интересы, задачи поддержания постоянной боевой готовности, повышения качества учебы должны стать руководящими принципами в отношениях между воинами, придать товариществу и дружбе деловой настрой. Улучшение взаимоотношений осуществляется путем развития коллективистского сознания каждого человека, путем обучения тому, как надо относиться друг к другу в условиях военной службы. Поучительным, как всегда, является личный пример командира. Здесь действует такое правило: как офицер относится к подчиненным, так и они относятся друг к другу.

    В ряде случаев улучшение внутриколлективных отношений достигается изменением расстановки военнослужащих, характера  контактов между ними, совершенствованием структуры коллектива. С самого начала службы молодому воину необходимо помочь найти свое место, ввести его в коллектив, задать правильный тон отношений к нему.

    Следует решительно пресекать возможные  попытки отдельных военнослужащих и микрогрупп претендовать на исключительное положение в системе внутриколлективных отношений. Такие попытки могут иметь место в условиях, когда тем или иным военнослужащим не удается утвердить себя в воинском мастерстве или когда достижения в службе не вызывают коллективного уважения. Имеют значение и те обиды, которые были, возможно, нанесены воину в прошлом, а также другие факторы, вызывающие напряженность внутриколлективной обстановки, нервозность, разрыв подлинно товарищеских контактов.

    Процесс руководства коллективом включает также и влияние на образование и функционирование внутренних традиций. Сохранение и выработка новых традиций осуществляется с учетом того, что в группах людей свойственна тенденция к поиску и стабилизации целесообразной последовательности действий, предназначенных для решения тех вопросов, которые обычно возникают в жизни и деятельности этой группы и имеют периодически повторяющийся характер.

    В процессе формирования и закрепления  традиций выделяются такие этапы: 1) целенаправленный поиск или случайное обнаружение общественно значимого действия;

    2) разъяснение этой значимости  и выработка положительного отношения  к нему; 3) поддержание инициативы  и энтузиазма тех воинов, которые  приняли идею новой традиции  и стали ее сторонниками; 4) создание положительного эмоционального настроения в тех случаях, когда соблюдается новая традиция; 5) обеспечение высокоэффективных действий, положительных результатов деятельности как следствий новой традиции. Настойчивость руководителя, общественных органов коллектива быстро приводит к тому, что новая традиция становится элементом повседневной жизни коллектива и начинает оказывать мобилизующее и организующее влияние на личный состав.

    Руководство коллективом предполагает формирование и поддержание бодрого, активного делового   настроения подчиненных. Настроение воинского коллектива определяется общим оптимистическим настроением советских людей, их уверенностью в успехе коммунистического строительства. Повседневное настроение в коллективе зависит от тех внешних условий, в которых живут и действуют люди, и от внутренних факторов, например, таких, как перемены в самочувствии отдельных воинов. Большую роль играет умение офицера поднимать дух, снимать излишнюю напряженность, предупреждать и ликвидировать нежелательные конфликты, поддерживать и поощрять активность тех членов воинского коллектива, которые благоприятно воздействуют на настроение своих товарищей.

    Эффективность руководящей деятельности офицера  во многом связана с его здоровым нравственным авторитетом. Авторитет офицера — это характеристика его служебного и личного положения в коллективе. Он проявляется в высоких качествах взаимоотношений с подчиненными и усиливает влияние офицера на решение стоящих задач. Авторитет связан с военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня боеготовности, дисциплины, боевой подготовки личного состава. В основе авторитета руководителя лежат реальные достоинства личности и того дела, которым он занимается.

    Заметная  роль в структуре авторитета принадлежит  эмоциональным отношениям, симпатиям. Они также зависят от реальных достоинств руководителя, от их понимания подчиненными. Понятно, что в коллективе какая-то часть людей, например вновь прибывающие, первоначально относится к командиру, исходя из уже сложившегося в подразделении отношения к этим руководителям.