Управление персоналом в социальной работе

      Тем не менее, в социальных организациях в процессе управления изменениями  у руководителя могут возникать  неожиданные помехи при неучтенных факторах. Например, таким фактором может выступить то, что каждый специалист в области социальной работы, какие бы задачи он не решал, из какой бы категории клиентов или  социальных проблем не взаимодействовал, обязательно являлся социальным менеджером, организаций людей. Однако не каждый социальный менеджер готов  к тому, что им и другим его  коллегам будут руководить применяя (внедряя) новые методы управления.

      Таким образом, для того чтобы обновить систему управления необходимо ее изменять. Прежде чем приступать к каким  либо изменениям, необходимо учитывать  интересы людей, убеждать их словом и  особенно делом в то, что они  получат и выиграют при изменениях.  Также необходимо убедить специалиста  в том, что они должны работать вместе как единая система.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕСОНАЛОМ  

      2.1. Кадры социальной работы 

      Социальная  работа - это деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными  специалистами и их добровольными  помощниками, направленная на оказание индивидуальной помощи человеку, семье или группе лиц, попавших в трудную жизненную ситуацию. Главной составляющей социальной работы являются кадры. Кадры социальной работы в системе социальной защиты выполняют должностные задачи и наделенные для этого определенными обязанностями, правами и ответственностью. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе.

      Социальный  работник — лицо, закончившее среднее  специальное учебное заведение  по профилю социальной работы, специалист по социальной работе - лицо, закончившее  высшее учебное заведение по профилю социальной работы.

      В соответствии с должностными обязанностями  специалист по социальной работе выполняет  следующие функции:

      1) выявляет на предприятии (в  объединении, организации учреждении), в курируемом микрорайоне (округе, муниципалитете) семьи и отдельных  лиц, нуждающихся в  социально-медицинской,  психолого-педагогической, социально-экономической,  социально-бытовой и иной помощи, в охране нравственного, физического  и психического здоровья, и осуществляет  их патронаж;

      2) устанавливает причины возникших  трудностей, конфликтных или кризисных  ситуаций (по месту жительства, работы, учебы), оказывает содействие в  их разрешении и социальную  защиту;

      3) содействует интеграции деятельности  различных государственных и  общественных организаций и учреждений  по оказанию необходимой социально-экономической  помощи населению;

      4) проводит среди населения работу  по пропаганде здорового образа  жизни, планированию семьи, соблюдению  общественных норм жизни в  социуме, предупреждению правонарушений;

      5) оказывает консультативную помощь  семьям, помогает в трудоустройстве  несовершеннолетних, инвалидов, пенсионеров;

      6) проводит индивидуальную работу  с детьми, подростками, лицами  асоциального поведения, а также  с теми, кто испытывает негативное  воздействие социального окружения;

      7) выявляет и оказывает содействие  лицам, нуждающимся в опеке  и попечительстве, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи;

      8) участвует в работе по созданию  центров социального обслуживания  и социальной помощи семье,  социальной реабилитации, приютов,  подростковых и семейных центров,  ассоциаций;

      9) организует и координирует работу  по социальной адаптации и  реабилитации выпускников детских  домов и лиц вернувшихся из специализированных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

      Е.И  Комаров, и A.M. Войтенко в своих работах говорят, что для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности,  важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

      Требование  здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом  отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и другим.

      Большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

      Поэтому на практике для поддержания и  укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мерю) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой.

      Компетентность, как второе «требуемое свойство»  представляет собой:

      соответствие  уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и  содержанию выполняемых им должностных  задач и обязанностей, предоставленным  правам; наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих  перед ним задач;  умение работника  практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые  результаты.

      Компетентность  обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта  у коллег, различными формами краткосрочной  учебы — курсы, семинары, разовые  программы. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация  — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

      Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

      Таким образом, кадры социальной работы делятся  на социальных работников и специалистов по социальной работе. К данным профессиям предъявляются следующие требования, как здоровье компетентность и профессионализм. Объясняется это тем, что профессия  социальная работа является одной из тяжелых работ как в «плане»  физического, так и психологического здоровья. 

    2.2. Кадровый менеджмент 

    Кадровый  менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических  и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные  «человеческие» проблемы и задачи. Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу—работа—изменения в работе»:

    1) Оценка персонала при приеме  на работу;

    2) Должность как система задач,  обязанностей, прав, ответственности  и предъявляемых требований к  знаниям и умениям кандидата.

    3)  Условия труда — физическая  среда, распорядок дня, социально-психологический  климат в коллективе, взаимосвязь  «работа—дом»;

     4) Системы оценки в процессе  работы (оценка результатов труда  — индивидуального и коллективного);

    5) Оплата труда, включая доплаты,  надбавки, компенсации. Изменения  в оплате труда;

    6) Должностное продвижение, ротации;

    7) Повышение квалификации персонала  — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического  и вспомогательного персонала;

    8) Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

    В каждой системе используются как  организационные, так и социально- психологические и психологические средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, которое является наиболее распространенным методом отбора кадров, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование, а также учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предыдущей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

      «Вход человека» на предприятие, в организацию, учреждение начинается в системе  оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: собственно система  оценки; описание должности; сопоставление  оценки кандидата с описанием  должности.

      Описание  должности включает должностные  задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям  кандидата на должность. Оценка кандидата  состоит из оценки его знаний и  умении на данный момент времени.

      Подбор  кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в  соотнесении описания должности  с оценками кандидатов. Для подбора  кадров характерны две ситуации «должностного  диссонанса»: «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций); «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций).

      Когда человек принят на работу, он оказывается  в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов—индивидуальных, групповых, коллективных.

      Система оценки должна выступать основой  оплаты труд а, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия — прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию.

      В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход ю ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность). В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

      С учетом внутренних и внешних условий  в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом  работников, их переходом, увольнением, сокращением.

      Социально-психологические  средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель  вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный».  Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. Проявление его индивидуальных особенностей в  используемых им формах и методах  сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

      Таким образом кадровый менеджмент представляет собой совокупность средств, которые применяются в такой системе как прием на работу - работа - изменения в работе. Первая и третья составляющие играют наиболее важную роль в жизни специалиста по социальной работе и социального работника, так как первая составляющая не только дает возможность устроиться на роботу, но и реализовать все свои способности, навыки и умения в социальной сфере. Третья составляющая позволяет специалисту продвигаться по «служебной лестнице». Что касается второй составляющей, то она рассматривается как определенный период времени, за который человек адаптируется к месту работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Управление  социальной работой представляет собой  совокупность целей, задач и средств  по которым осуществляется управление кадрами (персоналом). Под кадрами  социальной работы понимают должностные  обязанности, которыми наделен работник, при выполнении заданной работы. В  социальной работе различают социальных работников и специалистов по социальной работе. Разница между социальным работником и специалистом по социальной работе заключается в том, что  последний должен иметь высшее образование.