Удовлетворенность трудом как фактор его эффективности и интегральный показатель мотивации труда

     Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривают как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Но на любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна. Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

     Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем.

     Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана». Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда учитывается в социологических исследованиях. Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

     Особенная материальная или  моральная мотивация  труда. Если работник или группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают большое значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

     Административный  режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, нерасположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность – это скрытый вариант конформизма. С другой – выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

     Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшить настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте. Проявлением фактора социальной оценки  и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее – то, что не зависит. Наблюдения и исследования зарубежных социологов показали, что оценку «удовлетворен» люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку «неудовлетворен» - на его условия.

     Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Она имеет два наиболее типичных и значимых варианта: а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно влиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют); б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные – положительно).

     Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче. 

     Мнение  экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства⁵.

        2. Взаимосвязь трудовых мотивов и удовлетворенности трудом. 

§1. Классификация трудовых мотивов

     Применительно к труду понятие мотивов и  мотивации отражает субъективные факторы побуждения трудовой деятельности, активности в ней.

     Одно  из противоречий мотивации труда  заключается в следующем. Мотивы – это реальные факторы трудовой деятельности, т.е. трудовая деятельность реагирует на них, регулируется ими подчиняется им. В то же время они не всегда адекватно осознаются самим человеком. Социологические исследования позволяют убедится в том, что не все люди как работники способны анализировать и выражать в точных суждениях свое отношение к труду, точно сформулировать ответы на различные вопросы о том, почему они работают, работают лучше или хуже, в чем причина их хорошей или плохой работы. Немногие способны выразить свое отношение к труду единым, обобщающим философским понятием, к которому они пришли сами в процессе собственной трудовой деятельности, которое могут назвать собственным трудовым «опытом».

     Различные аспекты мотивации труда имеют  различный индекс осознанности и выражаемости вообще или для данной социальной категории людей. Однако всегда есть такие аспекты, которые доступны и близки большинству⁶.

     До  недавнего времени одной из популярных мотиваций к данному виду трудовой деятельности являлось преемственность  поколений, когда в семье было целое поколение врачей, преподавателей или, например, инженеров. Такое явление и сейчас имеет место, но в реалиях современности оно идёт на спад, что возможно связано с утратой престижа и так называемого «удешевления» труда, и то же время с появлением новых высокооплачиваемых профессий. Очень часто можно столкнуться с тем, что человек трудится совершенно в противоположной той сфере, в которой бы хотел.

     Современное общество формирует заказы на специалистов той или иной профессии. И человеку ничего не остаётся кроме как подстраиваться под этот социальный заказ.

     В социологической науке существует давняя традиция деления потребностей на первичные и вторичные. К первичным относятся естественные и материальные, ко вторичным – социальные и моральные потребности. В соответствии с этим различают первичные и вторичные мотивы.

     Соотношение между ними сложно, имеет свои варианты, что является поводом к возникновению  разных теорий и прикладных методов  социальной технологии. Во-первых, если первичные потребности весомее вторичных, то только первоначальное удовлетворение первичных придает вторичным силу мотивов активности. Во-вторых, если первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, то только их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду. В-третьих, если в полной мере по каким-то причинам отсутствуют возможность и условия реализации первичных потребностей, то их мотивационные функции переносятся на вторичные, поскольку вне мотивов деятельность вообще невозможна. В четвертых, в реальном механизме мотивации трудовой деятельности первичные и вторичные  потребности часто трудноразличимы, смешаны, совпадают друг с другом. В пятых, вторичные весомее первичных. Существуют случаи, когда материальное не может заменить и компенсировать моральное. Кроме того, материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека⁷.

     Данное  положение может быть спорным, потому как трудящийся это не просто машина с определёнными функциями, это  прежде всего человек, у которого есть материальные и духовные потребности. Невозможно удовлетворять одни и совсем забыть о других. Если человек будет трудиться только во имя духовных ценностей и не получать никакой материальной компенсации, то как же он сможет существовать, питаться, кормить семью? В идеале труд человека должен сочетать, а вовсе не делить потребности, сливать их воедино, чтобы их удовлетворение могло благотворно воздействовать на все аспекты жизни. 

     В контексте вышесказанного интересно  рассмотреть исследование, проведённое на предприятиях Удмуртской области, основной целью которого было выяснение особенностей отношения рабочих к своей профессии, их ориентации на образовательную и трудовую активность, оценки личного образовательного и трудового потенциала. Как известно, непривлекательность рабочих профессий вызвана не только низким уровнем зарплаты в большинстве групп, но и неблагоприятными условиями труда, отсутствием технологических инноваций и т.д.

     Самооценка  некоторых характеристик  труда рабочих  в целом и по ряду отраслей (средний балл по 5-балльной системе)

     Анализ  данных исследования позволил сделать  вывод, что мотивация выбора рабочей профессии довольно разнообразна. Мотивы существенно варьируют в зависимости от возраста, стажа, отрасли, профессиональных ориентаций работника. Однако, в целом, и это характерно практически для всех групп рабочих, заработная плата играет определяющую роль при выборе профессии (26,6%). Затем следуют престиж профессии (21%), влияние друзей (18,7%), неудача при поступлении в вуз, техникум (17,7%), признание временного характера работы (16,4%), стремление попробовать силы, развить способности (13,1%), продолжение семейной традиции (6,3%), призвание (5,3%)⁸.

     Целесообразно различать такие виды мотивов  к труду, как доминирующие и фоновые. В реальной деятельности одного и того же субъекта функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится видеть «главное», поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны.

     Еще один вид мотивов – так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже достигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

     На  социологическом уровне можно изучать  различные мотивационные сдвиги в отношении людей к труду  в моменты ранговых перемещений, в случаях повышения оплаты, продвижения в должности, улучшения условий труда, положительного изменения содержания работы.

     Наконец, следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстративные и защитные. Реальные мотивы – это действительные причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснять свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы – это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствуют, то она компенсируется воображением⁹.