Международный университет природы, общества и  человека «Дубна»

Кафедра социологии и гуманитарных наук.

Курсовая  работа по дисциплине «Социология организаций» на тему

Типологии корпоративной культуры и её диагностика  на примере книжного магазина «Эрудит» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса группы 3132

Кафедры социологии и гуманитарных наук

Калинина  Ирина Викторовна.

Преподаватель: доцент кафедры социологии и гуманитарных наук

Зенько  Андрей Анатольевич.

Оглавление

Введение

       Человек всю свою жизнь проживает в различного рода организациях, находясь в каждой из них поочередно или единовременно.

       Каждая  организация имеет свою цель и  значение, собственный облик, ценности и нормы поведения. С этим, как и с понятием культуры сообщества вообще, связано понятие организационной культуры. Это понятие используется для обозначения «общего климата организации и характерных методов работы с людьми, а также провозглашаемых ею ценностей и ее кредо»¹ Это совокупность представлений, принятых в организации и регламентирующих цели, задачи и способы ведения бизнеса, поведение сотрудников. В организационной культуре заложены концептуальные основы работы организации — критерии успешности или неуспешности деятельности, общее отношение к людям как внутри, так и вне компании, её миссия и т. д. Это те общие постулаты, из которых потом выводятся конкретные положения практической деятельности. Сильная организационная культура, воспринятая и признаваемая всеми членами коллектива, является одним из условий эффективного функционирования компании, её высокой конкурентоспособности.

       Тема  диагностики и изучения организационной  культуры в настоящее время является одной из наиболее актуальных как в российской, так и в зарубежной социологии организаций. На западе еще 30 лет назад заметили, что успех компании определяется не столько экономическими, столько ценностными факторами организации деятельности, что и вызвало интерес к исследованию организационной культуры, с того момента только возраставший. Теперь уже не подвергается сомнению, что «по существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней организационной культурой».²

       Существует  множество типологий организационной  культуры, проводятся практические исследования. Например, как в своей статье пишет А. Д. Чанько, являющаяся одним из автором пилотажного исследования  организационной культуры 8 санкт-петербургских предприятий, только в период с 2003 по 2004 гг. в Санкт-Петербурге было проведено не менее 20 практических исследований, посвященных диагностике организационной культуры.³ Одним из самых известных является научно-практическое исследование М. А. Макарченко, проведенное летом 2003 г.⁴ Все перечисленные исследования объединены тем, что они были посвящены диагностике организационной культуры, и в качестве инструмента в них использовалась методика OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. А также то, что одной из сторон цели была апробация вопросника OCAI в российских условиях, изучение особенностей его применения при исследовании отечественных компаний.  Российские исследователи активно используют методику своих западных коллег, одновременно адаптируя её к российским организациям. Некоторых выводов, сделанных А. Д. Чанько и М. А. Макарченко, я коснусь позже.

       Итак, в своей курсовой работе я буду рассматривать такой важный для функционирования организации элемент, как организационную культуру — совокупность норм, ценностей обычаев, регламентирующих деятельность организации, систему координат, которую принимают все члены, и в рамках которой ведется управление и протекает повседневное функционирование организации.

       Объектом курсовой работы станет организация «Эрудит» (Далее также «фирма»).

       Предмет изучения — организационная культура фирмы.

       Целью работы является изучение организационной культуры «Эрудита» в соответствии с выбранной классификацией (типология организационных культур Кима Камерона и Роберта Куинна) и использованием инструментария OCAI, а также выявление того, к какому типу относится организационная культура фирмы «Эрудит».

       В задачи исследования входит:

1. Определение преобладающих ценностей организации и соотнесение её с вышеуказанной типологией, выявление доминирующего типа.
2. Анализ преобладающего и остальных типов организационной культуры через призму реального функционирования фирмы, то есть определение того, в чем конкретно на практике проявляются черты того или иного типа.
3. Определение удовлетворенности сотрудников существующей организационной культурой.
4. Сопоставление выявленных картин желаемой и действительной культуры и определение адекватности существующей в фирме системы ценностей внешним условиям и ожиданиям работников.
5. Составление рекомендаций для руководства фирмы по устранению возможных противоречий.

       Известный специалист в области теории процессов и систем управления Ивери Прангишвили писал о том, что современной управленческой практике не хватает использования научных подходов и результатов научно-исследовательской практики⁵. Безусловно, исследования в области социологии организаций представляют большую ценность для

повышения эффективности  управления. В частности, представляются весьма значимыми исследования по диагностике организационной культуры предприятий, так как они чаще всего позволяют дать объяснение и предложить решение проблемы в ситуации, когда «Менеджеры, пытающиеся как-то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами»⁶

Глава 1. Теоретическая  часть

1. Определения организационной  культуры

       Говоря  об организационной культуре, имеют  в виду, в первую очередь, «перечень  проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации»⁷

Организационная культура выражает общие концептуальные положения, на которых построена деятельность организации. Это ценностный фундамент, в который заложено отношение к личности в организации и вне её, к продуктам её деятельности и качеству выпускаемой продукции, клиентам, обязательствам — этот список можно продолжать бесконечно. Носителями организационной культуры являются, конечно же, люди, и она находит свое отражение в соблюдаемых ими традициях, ритуалах, нормах, комплексе правил, которым следуют все участники организации и которые развиваются вместе с ней.

       Согласно  системному подходу, одним из ключевых условий успешного функционирования системы является определение её цели, миссии. Это является едва ли не самой значимой частью формирования организационной культуры. Действительно, миссия (например, компания “Walt Disney” определяет её как «Дарить людям радость»), какой бы общей, умозрительной и абстрактной она не являлась, представляет собой стержень, на который накручиваются все более и более конкретизированные ценности и приоритеты, цели и задачи; в конце концов, эта цепочка приходит к своему практическому осуществлению — в поведении каждого индивида-члена организации. И опять, суммируясь, эти поведения, которые имеют как бы общий знаменатель, в итоге дают единицу — приходят к осуществлению того глобального, что было задумано изначально.

       В своей книге «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейн с самых  первых страниц указывает на организационную  культуру как на «общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо»⁸. Эту формулировку я и приму в качестве рабочего определения.

       Культура  организации определяет смысл деятельности всех участвующих в ней индивидов, выполняет интегрирующую функцию. Она может считаться потенциалом, ресурсом организации в том случае, если сформирован единый «язык культуры» в рамках данной организации, ценности действительно объединяют людей, а те готовы разрешать конфликты.

2. Сильные (позитивные) и слабые (негативные) организационные культуры

        Первый пример типологии, который я хочу рассмотреть, является очень общим, приводится во многих учебниках  организационной культуры. Можно  сказать, что это разделение является самым простым и очевидным, а потому — общепринятым. Это дихотомия «Слабость — Сила».

        Встречаются коллективы, в которых организационная культура, вместо того, чтобы сплачивать коллектив, выполняет прямо противоположную  функцию. Такая культура может быть определена как слабая, то есть не предоставляющая компании главных, стержневых ценностей, вокруг которых строилась бы её деятельность. В связи с отсутствием таких коллективных ценностей, слабая организационная культура — шаткая, неопределенная, в ней часто встречаются брожения умов, разность мнений, неконструктивно разрешаемые конфликты, нестабильность, недоверие. Следовательно, работа такой организации не может быть эффективной.

        Чем больше индивидов  чувствуют себя причастными к  организации и разделяют её ценности, тем сильнее культура. Работа ведется плодотворнее, когда четко определены приоритеты в отношении производства, подбора и квалификации кадров, а люди уверены в завтрашнем дне. Сильная культура фиксирует ценность трудовой деятельности как способа саморазвития, в то время как слабая не даёт личностного удовлетворения человеку, даже если экономически данная деятельность ему выгодна. В условиях слабой организационной культуры возникает отчуждение труда. Исследования слабых организационных культур показывают, что для них характерны равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. В компаниях с «негативной» культурой отмечается наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняя лишь самое необходимое, работают не так качественно, как могли бы, специально растягивают время выполнения задания, а остальное время тратится на перекуры, чаепития и так далее

       Совершенную противоположность этой картине  являют компании с позитивной, сильной  организационной культурой. Каждый сотрудник в них ощущает себя субъектом (не объектом, как в слабой культуре), значимым для общей результативности деятельности предприятия. Люди ощущают свою способность влиять на развитие компании, разделяют ответственность за выпускаемый продукт и готовы нести её. Добросовестное отношение к своим обязанностям становится нормой поведения. Там, где организационная культура сильна, осуждается фиктивная трудовая деятельность, являющаяся нормой для негативных культур, работники инициативны и ориентированы на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой. Успешность сотрудника становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

       Безусловно, положительная культура способствует эффективному решению проблем и росту производительности, способствует принятию грамотных управленческих решений. Негативная культура — источник сопротивления и общего хаоса, в её условиях невозможно эффективное принятие решений и развитие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Некоторые авторские типологии организационных культур

       Существует  много классификаций организационных  культур. В их основу положены разные критерии, разнится количество выделяемых типов. Если составлять классификацию классификаций, как это сделала Е. Черных⁹, то окажется, что все их многообразие можно свести к четырем группам и сгруппировать по типам критериев, которые используются как основания классификаций.

       Первая  группа типологий основана на рассмотрении этнометрических (кросскультурных) различий, Вторая — ценностей, отношений и личностных качеств; основание для выделения третьей группы типологий — система распределения власти, полномочий. Наконец, типологии четвертой группы рассматривают «Организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой»¹⁰