Стиль управления и этика менеджера

 А. Руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации.   

 Б. Руководитель  сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.  

 В. Руководитель  излагает проблему подчиненным,  обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.  

 Г. Руководитель  совместно с подчиненными обсуждает  проблему и в результате вырабатывают общее мнение.  

 Д. Руководитель  постоянно работает совместно  с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.    

 Все рассмотренные  модели ситуационного менеджмента  главное внимание обращают на  воздействие внешних факторов  и, дополняя друг друга в  понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства  и обосновывают эффективность  их применения.  

3.  Лидерский потенциал и этика менеджера      

 Лидерские способности  и лидерское мастерство развиваются  в процессе целенаправленной  деятельности.    

 Руководителей  можно условно разделить на  шесть типов по тому, как они  строят свои отношения с подчиненными.     

  Компанейский руководитель. Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «математического тыка». Его стиль — это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки. Но и после принятия решения он продолжает перебирать варианты, из-за этого людей лихорадит, и они начинают уходить.    

  Руководитель-эксперт. Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, никогда не ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами никогда не додумаются.    

  Харизматический  руководитель. Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. Но он не везде успевает, и это становится заметно с ростом фирмы.   

  Руководитель-манипулятор. Он пробовал себя в разных сферах, открывая и закрывая фирмы, но не на основе расчета, как силовой лидер, а по принципу игрока: здесь прогорю — в другом выиграю. В отличие от силового лидера, открыто пренебрегающего подчиненными, он получает удовольствие от игры в «кошки-мышки», создавая видимость заботливого патрона, но, в конце концов, расстается с ними так же легко. Вечный дилетант, он ни одно дело не доводит до конца, что ведет к растрате ресурсов.   

  Силовой руководитель. Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию. Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент.   

  Командный руководитель. Единственный тип руководителя, выстраивающий гласные правила взаимодействия, четкую иерархию в компании. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу при создании фирмы, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения, но попытки нововведений часто сводятся к увеличению информационной нагрузки, многократному моделированию «по науке». Происходит концентрация на деталях, принятие решения затягивается.     

 Также руководителей  можно условно разделить на:   

 • руководителей,  у которых ориентация «на людей». Они оценивают среду как благоприятную, и в основе их власти лежат «правила игры». К ним относятся командный и компанейский руководители;   

 • руководителей,  у которых ориентация «на себя».  Они оценивают среду как нейтральную, и в основе их власти лежит собственная исключительность. К ним относятся руководитель-эксперт и харизматический руководитель;   

 • руководителей,  у которых ориентация «против  людей». Они оценивают среду как  враждебную, и в основе их власти, принуждение. К ним относятся  руководитель-манипулятор и силовой  руководитель.

Личные  качества менеджера     

 Многочисленные  исследования американских и  японских социологов показали, что коллегиальное и директивное руководство имеют примерно равные показатели продуктивности.     

 Важное  качество руководителя — владение  разными стилями и умение их  применять в зависимости от  конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личных. Руководителям в своей деятельности следует учитывать, что люди весьма различны по своей культуре, темпераменту, взглядам на жизнь.    

 При выборе  стиля руководства, как указывают  Е.В. Ксенчук и М.К. Киянова  в книге «Технология успеха»,  должны учитываться следующие три фактора:    

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль.    

2. Задача (насколько  четко структурирована). При решении  сложных проблем, требующих множественности  решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлемколлегиальный стиль.    

3. Группа (ее  особенности по полу, возрасту, этнической  принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах — даже либеральный стиль руководства.    

 Кроме  указанных выше факторов, на стиль  руководства также влияютчерты личности самого руководителя. Американские и японские исследования в области менеджмента позволили сконструировать «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании как интеллектуальных и личностных, так и деловых, профессиональных качеств. Индивидуальные качества личности (знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность:    

= Стиль мышления. В процессе своей деятельности руководитель должен уметь мыслить проблемно и перспективно, системно, охватывая все стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, самокритично.   

= Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.   

= Достоинство и  высшая ответственность во всех делах.    

= Высокая работоспособность, стремление быть лучшим и все делать лучше.   

= Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.    

 Для того  чтобы эффективно организовать  деятельность сотрудников и привести  к успеху, постарайтесь руководствоваться следующими рекомендациями:  

-  Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, выдержаны. Помните, что лицо, излучающее доброжелательность, оптимизм, притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость — одно из важнейших правил всех ведущих западных фирм.  

- Приветствуйте  своих коллег, когда приходите  на работу. Дайте им понять, что  они могут рассчитывать на  вашу помощь и поддержку.  

- Ко всем  подчиненным обращайтесь на «вы», так как если с одним подчиненным  обращаться на «ты», а с другим  — на «вы», то возникнет впечатление,  что среди сотрудников у вас  есть приближенные. Местоимение  «вы» не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины.  

- Научитесь  терпеливо слушать других, старайтесь  не перебивать, не отвергать высказывания  только потому, что вы с ними  не согласны; не теряйте тему  разговора, вопросы задавайте  заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев.  

- Отдавая  поручения сотрудникам, «держите  в уме» ситуацию (есть ли у  вас время для объяснений) и  личность сотрудника (сознательный  и организованный сотрудник или  его нужно подталкивать и контролировать  на каждом шагу).  

- Не унижайте  достоинства людей, критикуйте  осторожно и только действия  и поступки, а не личность человека. Если это уместно, используйте  технику бутерброда: спрячьте критику  между двумя комплиментами.  

- Не преследуйте  за критику снизу. Будьте самокритичны  — это укрепит ваш авторитет.   

- Цените  самостоятельных людей, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить, не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.  

- Не злоупотребляйте  правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели — тогда они будут считать их своими и смогут вам помочь в их осуществлении.   

- Подбирайте  работу подчиненным в соответствии  с их характером, люди предпочитают выполнять ту работу, которая у них хорошо получается и которая их интересует.  

-  Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных; задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Этика деловых отношений    

 Профессиональная  роль любого сотрудника организации  неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.    

 Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

Внешний облик делового человека    

 Служебная  обстановка выдвигает определенные  требования к внешнему облику  делового человека. В мире моды  давно сложилось определенное понятие — «деловой костюм». Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

• единство стиля;
• соответствие стиля конкретной ситуации;
• разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);
• сопоставимость цветов в цветовой гамме;
• сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

 

     Следует помнить,  что внешний облик делового  человека — это первый шаг  к успеху, поскольку его костюм  для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно стараться подавлять партнеров своим богатством. Следует помнить, что афишировать свое богатство считается в западном бизнесе весьма неэтичным.

Основы  риторики    

 Профессиональная  деятельность современного специалиста  неотделима от необходимости овладения им навыками риторики, т.е. навыками построения, подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в различных формах, будь то сообщение на служебных совещаниях, доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т.п. Во многом навыки публичного выступления закладываются общим уровнем воспитания, образования, наличием определенных личностных качеств человека.    

 Все правила  риторики можно разделить по  хронологическому принципу на несколько условных групп: предварительная отработка навыков риторики; непосредственная подготовка к выступлению; поведение во время выступления.     

  Предварительная  отработка навыков риторики может предусматривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с предварительно заданной тематикой и составом слушателей; отработка определений каких-либо терминов и понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписи собственных выступлений и т.п.    

 Непосредственная подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики.