Стиль управления и этика менеджера

«Стиль  управления и этика  менеджера»  

1. Понятие о стилях  управления  

Общие закономерности межличностных  отношений    

 В процессе  профессиональной деятельности  следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.    

 Закономерности  межличностных отношений — объективно  существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.     

 Среди таких  закономерностей можно назвать  следующие:   

  ≈ закономерность неопределенности отклика;  

  ≈ закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки;  

  ≈ закономерность искажения смысла информации;  

  ≈ закономерность психологической самозащиты и др.    

 Действия  закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса мотивации трудовой деятельности о вознаграждении — модели Портера—Лоулера.    

 Внешнее  вознаграждение — это предметы  или состояния, представляющие  ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям: похвала руководителя, премия, продвижение по службе, установление и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п.    

 Внутреннее  вознаграждение — состояние, представляющее ценность для человека: чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.    

 Смысл  закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.    

 Закономерность искажения смысла информации действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.    

 Закономерность психологической самозащиты - ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Однако сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее.  

Руководство и вид стилей управления    

 Управленческий  стиль - согласование действий  руководителя с действиями подчиненных.  Успех работы менеджера зависит  от очень многих обстоятельств:  содержания задачи и сроков  ее решения; личности руководителя, стиля руководства, особенностей  коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др.    

  Руководство - это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.    

 Способ  реализации поставленных задач  можно охарактеризовать как стиль руководства. В 30-е годы немецкий психолог Курт Левин (1890-1947), эмигрировавший из фашистской Германии в США, провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Сейчас те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский.     

  Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.   

 В настоящее  время существует целый ряд  теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель—подчиненный»), стили управления. 

   «Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.    

 Предпосылки  построения различных «одномерных»  стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.     

 По мнению  Мак-Грегора, люди таковы не  по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается теорией «У». В соответствии с ней люди готовы брать на себя ответственность за дело, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, в творчество. 

    «Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.    

 Фактором, определяющим управленческий стиль,  являются методы организации деятельности исполнителей.    

 Многообразные  управленческие стили редко выступают  в чистом виде, наблюдаются различные  особенности проявления и формы  их смешения. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.     

 Существенное  влияние на проявление стиля  руководства оказываетспецифика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.    

 Руководителю  приходится работать с людьми  весьма различными по культурному  и образовательному уровню, взглядам  на жизнь, эмоциональному и  личностному складу. В соответствии  со сложившейся ситуацией и  степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

Одномерные  стили управления

Авторитарный  стиль    

 Авторитарный, или директивный, стиль руководства  характеризуется высокой централизацией  руководства, единоначалием в  принятии решений, жестким контролем  за деятельностью подчиненных.  Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.    

 Основой  авторитарного или директивного  стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.     

 С одной  стороны, авторитарный стиль управления  проявляется в порядке, срочности  выполнения задания и возможности  предсказать результат в условиях  максимальной концентрации всех  видов ресурсов. С другой —  формируются тенденции к сдерживанию  индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.     

 Теоретической  основой авторитарного стиля  управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора.     

 «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой — психологические травмы.    

 При более  мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, и строго выполняются все требования инструкции. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. 

Демократический  стиль    

 Демократический,  или коллегиальный, стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  решений, распределению полномочий  и ответственности между руководителем  и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат.    

 Демократический  стиль управления характеризуется  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.     

 Выделяют  две разновидности демократического  стиля: консультативную и партисипативную. В условиях консультативной — руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.    

  Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.     

 Обычно  демократический стиль управления  применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом.     

 Демократический  стиль предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает  качество.

Либеральный стиль     

 Либеральный,  или попустительский, стиль руководства  характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Подчиненные предоставлены сами себе; их работу контролирует редко. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективом, мнение которого принимается как закон и ему следуют не только рядовые участники группы, но и лидер.    

 Общение  с подчиненными ведет конфиденциальным  тоном, действует уговорами и  налаживанием личных контактов.  Такой стиль руководства может  быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один - два человека, которые фактически управляют ей.