Социальные организации

Управление - это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т.п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует выполнение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

1.   деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграции членов организации;

2.   взаимодействие: формирование и поддержание контактов;

3.   восприятие, фильтрование и распространение информации;

4.   распределение ресурсов;

5.   предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

6.   ведение переговоров;

7.   проведение инноваций;

8.   планирование;

9.   контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению.

Наряду с колоссальным увеличением числа и формированием разнообразия организаций в процессе социального развития социологи замечают также другую тенденцию. Макс Вебер говорил, что организации становятся все более рациональными, подчиняя свою деятельность формальной рациональности – достижению наибольших результатов с наименьшими затратами. Этой цели служит соответствующее формирование социальных позиций и связанных с ними ролей, а также социальных отношений между позициями [6]. Организации также непрерывно реформируются, отходят от прежних традиций, порывают с укоренившимися представлениями, взглядами и эмоциональными обычаями, оказываются подверженными непрерывному, по выражению Вебера, «расколдовыванию». В современном обществе, в котором, по мнению Вебера, формальная рациональность становится доминирующим мотивом всей социальной жизни, социальные организации все чаще обретают особый облик, который он назвал бюрократией.

Слово бюрократия было введено в 1745 году де Гурне. Термин «бюрократия» произведен от французского «bureau» - это орган, учреждаемый для ведения определенной, главным образом распорядительной, руководящей работы. Бюрократия есть иерархическая, властная структура, действующая на основе и в рамках установленных обязательных правил и процедур [7].

Вначале это слово применялось только по отношению к правительственным учреждениям, но постепенно его значение расширилось и теперь применяется к любым большим организациям. С  самого начала это понятие и его изобретателем, и другими употреблялось в уничижительном смысле. Де Гурне говорил о нарастающей силе чиновников как о «болезни под названием бюромания». Французский писатель Бальзак говорил о бюрократии как о «гигантской власти, управляемой пигмеями» [2]. Такой взгляд сохранился и до нашего времени. Бюрократия часто ассоциируется с волокитой, неэффективностью и расточительностью.

Сатирик Сирил Норткот Паркинсон дал блестящий анализ бюрократии, основывающийся на мысли, что чиновники неограниченно расширяют рамки своей деятельности для того, чтобы занять все имеющееся у них свободное время. «Закон Паркинсона» гласит, что работа разрастается так, чтобы заполнить все время, отведенное для ее выполнения. Бюрократии разрастаются не потому, что официальные лица берут на себя новые обязанности, которых               у них раньше не было, но потому, что они постоянно должны выглядеть занятыми. Они создают проблемы там, где их на самом деле не существует,             и затем следят за своими подчиненными, которые в свою очередь тратят уйму времени на написание отчетов и докладных для своего начальства. Этот процесс продолжается бесконечно, причем заполнение формуляров, написание докладных и ведение досье на самом деле вовсе не нужны для выполнения тех задач, которые должна решать бюрократия.

Однако многие рассматривают бюрократию в своем ином  свете – как модель тщательности, точности и эффективного администрирования. Бюрократия, говорят они, на самом деле наиболее эффективной формой организации, которую выработало человечество, так как все задачи регулируются строгими правилами действия. Наиболее точная и общепринятая оценка бюрократии, данная Максом Вебером, лежит между двумя этими крайностями. Согласно Веберу, распространение бюрократии в современном обществе неизбежно. Развитие бюрократической власти – это единственный способ справиться с административными требованиями крупномасштабных социальных систем.

Бюрократия в современном, буржуазном виде возникла в Европе в начале XIX в. и сразу же стала означать, что официальные должности, чиновники и управляющие, обладающие специальными знаниями и компетенцией, становятся ключевыми фигурами в управлении. Возникновение бюрократии              в обществе с развивающейся фабричной системой, усложнением структуры организованных групп было, безусловно, явлением прогрессивным. Бюрократия имела доступ ко всем рычагам управления и потому была всесильна и подчинялась только «интереса дела»; она обеспечивала четкость и однозначность потоков информации в организациях. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным. Идеальный тип бюрократа, его отличительные свойства лучше всего описаны М. Вебером [5]. В соответствии с учением М. Вебера для бюрократии характерны следующие свойства:

- личности, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках «безличных» обязанностей, существующих                        в данной организации. «Безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду, который может занимать их в определенный момент времени;

- ярко выраженная иерархия должностей и позиций. Это означает, что определенная должность будет доминирующей над всеми нижестоящими и зависимой по отношению к должностям, находящимися выше ее. При иерархических отношениях индивид, занимающий определенную должность, может принимать решения относительно индивидов, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях;

- ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей и позиций. Предполагается компетентность индивидов в каждой должности по узкому кругу проблем;

- индивиды нанимаются и продолжают работу на основе контракта;

- отбор действующих индивидов производится на основании их квалификации;

- людям, занимающим должности в организациях, выплачивают зарплату, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии;

- бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника;

- должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;

- деятельность представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

Определив специфические свойства бюрократии, М. Вебер разработал таким образом идеальный тип управления организации. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в решении задач, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость.

Однако такое идеальное положение не существует в действительности, более того, бюрократия, первоначально предназначенная для достижения целей организации, на деле часто отходит от них и начинает не только работать вхолостую, но и тормозить все прогрессивные процессы. Она доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждаясь формальными правилами и нормами от реальности.

Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии Р. Мертона.

Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющиеся при этом, в конечном счете приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила и руководства                          к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение – основной задачей и результатом. Все это обуславливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал данное явление «обучением неспособности». Следствием такого «обучения» является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий             в применении официальных норм и правил в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Другое следствие бюрократизации – кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.

Модель бюрократии Р. Мертона начинается с требований установления контроля над элементами социальной культуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель – бюрократ                      в таких условиях начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, а потому предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще больше заботиться об упрочении  и защите своего служебного положения. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

Несмотря на изначально заложенную в бюрократии опасность потери компетенции и «обюрокрачивания» деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой. Поэтому одна из основных задач современного управления – изменение роли бюрократии в деятельности организации в  соответствии                   с принципами, разработанным М.Вебером. Путь к достижению этой цели многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, в формировании связи их благополучия и карьеры с  конечным результатом деятельности организации.      

3. Люди вступают в формальные организации по ряду причин. Социолог А. Этциони классифицирует организации, опираясь на эти причины и выделяет три основных типа: добровольные, принуди­тельные и утилитарные. Добровольные — это ассоциации, в которые можно свободно войти и покинуть их (например: добровольные клубы и общества, детские лагеря, политические объединения). Принудительные организации — членами их люди становятся против своей воли (например: психиатрические лечебницы, призыв на служ­бу в вооруженные силы и др.). Здесь их лишают устоявшихся ролей и привычек и формируют новые. Утилитарные — это организации, создаваемые для выполнения жизненно важных задач повседневной жизни (например: промышленные предприятия, частные фирмы, университеты, агентства, правительственные учреждения).

Укажите, являетесь ли вы членом каких-либо формальных орга­низаций. Используя типологию организаций А. Этциони, опреде­лите, какие из этих организаций являются для вас принудительны­ми, добровольными, утилитарными.

Я являюсь членом следующих формальных организаций:

      МБУЗ «Городская поликлиника № 12» - учреждение, в котором я работаю;

      ВЗФЭИ;

      профсоюзный комитет МБУЗ «Городская поликлиника № 12»;

      партия «Единая Россия»;

      ЗАО «ВТБ 24»;

      Сбербанк РФ.

Используя типологию организаций А. Этциони, распределим формальные организации, членом которых я являюсь:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска.

Организации – это большая ассоциация людей, действующих на основании неличных связей, созданная для достижения специфических целей. Большинство социальных систем в традиционном мире развивалось в течение долгого времени под действием привычек и обычаев. Организации, с другой стороны, по большей частично спроектированы – учреждения с определенными целями, и располагаются в зданиях или на физических пространствах, специально сконструированных, чтобы помочь в достижении этих целей. Здания, в которых функционируют больницы, колледжи или фирмы, являются в основном специально приспособленными.

Легко понять, почему организации так важны для нас сегодня. В доиндустриальном мире большинство потребностей человека – добывание пищи, воспитание детей, работа и досуг – удовлетворялись в семьях, в среде близких родственников и соседей. В современных обществах все мы гораздо более взаимозависимы, чем когда-либо раньше. Многие наши потребности удовлетворяются теми, кого мы никогда не встретим в жизни и кто, быть может, живет за многие тысячи миль от нас. В этих обстоятельствах требуется огромная работа по координации деятельности и ресурсов, каковую и выполняют организации.   

Мы в самом деле являемся «людьми организаций» в том смысле, что без организаций уже не можем жить и даже не можем умереть.